Dbałość o dobro zakładu to jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. Dlatego w razie ciężkiego jego naruszenia szef może rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Dobro zakładu obejmuje jego istnienie, rozwój oraz sprawne funkcjonowanie. Wymóg dbałości o to wynika wprost z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Ma bardzo szeroki zakres ?i można go rozumieć jako zakaz szkodzenia przez etatowca pracodawcy i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w jego interesie stosownie do potrzeby i możliwości, także ponad zwykły obowiązek (np. przez pracę w godzinach nadliczbowych).
Działaj pozytywnie
Podstawową powinnością pracownika jest też świadczenie pracy na rzecz pracodawcy w czasie i w miejscu wyznaczonym przez niego. Dlatego etatowiec narusza swoje podstawowe obowiązki, gdy w godzinach przeznaczonych na pracę, bez zgody szefa wykonuje inne czynności niż praca. A gdy działanie takie nie jest sporadyczne, można mówić wręcz o ciężkim naruszeniu. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 czerwca 2007 r. ?(I PK 5/07). Dodał, że takie postępowanie sprzeciwia się też przyjętemu w umowie o pracę zobowiązaniu pracowniczemu świadczenia pracy i naraża na szwank interes firmy, która oczekuje świadczenia pracy.
Przykład
Pan Mirosław był specjalistą do spraw podatków. W godzinach pracy nie zajmował się jednak sprawami firmy, ale udzielał porad prywatnym klientom. Oszukiwał też pracodawcę, wpisując wyjścia służbowe poza siedzibę firmy ?w książce, choć faktycznie ?w prywatnych sprawach spotykał się ze swoimi klientami. Gdy ?szef dowiedział się o tym, rozwiązał z nim umowę ?o pracę bez wypowiedzenia ?z jego winy, podając jako przyczynę realizację prywatnych zajęć w czasie pracy. Nie zgadzając się z tym, pan Mirosław odwołał się do sądu. Wskazał, ?że nie wyrządził pracodawcy żadnej szkody. Sąd jednak ?oddalił jego powództwo. Uznał, ?że pracodawca słusznie zastosował art. 52 k.p.
Dla innej firmy
Pracownika można zwolnić dyscyplinarnie także wtedy, gdy podejmuje się działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub pracuje dla konkurencyjnej firmy. Taka aktywność jest bowiem sprzeczna ?z interesami pracodawcy ?i może prowadzić do ograniczenia (utrudnienia) jego rozwoju. Jeśli więc szef stwierdzi, że pracownik tak robi lub pracuje na rzecz konkurencji, może z nim rozwiązać angaż bez wypowiedzenia. Działania konkurencyjne pracownika naruszają bowiem obowiązek dbałości o dobro zakładu niezależnie od tego, czy strony łączyła umowa o zakazie konkurencji (wyrok SN z 18 czerwca 2007 r., II PK 338/06). SN stwierdził, że naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej jest wystarczającą przyczyną uzasadniającą wymówienie (art. 45 § 1 k.p.). Jeżeli nie zawarto umowy o zakazie, to analizując naruszenie pracowniczego wymogu dbałości ?o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako uzasadnienia wypowiedzenia, należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy narusza jego interesy, godzi ?w dobro zakładu lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę.SN w wyroku z 8 marca 2013 r. ?(I PK 194/12) podkreślił, że działalność konkurencyjna pracownika może uzasadniać dyscyplinarne rozstanie nawet wtedy, gdy szef nie zawarł ?z nim umowy o zakazie konkurencji.
Nawet więc gdy nie ma takiej umowy w czasie trwania zatrudnienia, pracodawca ma prawo rozwiązać angaż z tym, kto podejmuje się działalności konkurencyjnej, kwalifikując to jako rażące naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu.
Na piśmie i w terminie
Decydując się na dyscyplinarne zwolnienie podwładnego, szef musi zachować wymogi formalne określone w kodeksie pracy. W szczególności pismo pracodawcy o rozwiązaniu umowy ma wskazywać konkretną i prawdziwą przyczynę uzasadniającą zwolnienie etatowca (np. opisywać konkretne zarzucane mu zachowania). Ponadto ma pouczać go o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia. Rozwiązanie umowy nie może też nastąpić po miesiącu, od kiedy szef dowiedział się ?o okolicznościach uzasadniających rozstanie (52 § 2 k.p.).
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- ?praca na rzecz konkurencji uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie etatowca
- ?brak umowy o zakazie konkurencji nie uchroni pracownika przed zwolnieniem, jeśli działał on na rzecz konkurenta pracodawcy
- ?wysłanie zatrudnionemu tylko świadectwa pracy bez uprzedniego rozwiązania umowy narusza przepisy prawa pracy
Czego unikać
- ?poprzestawania na ustnym rozwiązaniu umowy o pracę
- ?ogólnikowego wskazywania przyczyny rozwiązania angażu
- ?rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia po upływie miesiąca od otrzymania informacji o zachowaniu pracownika
