Bierność pozbawi pensji za gotowość do pracy

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 14 października 2013 r. (II PK 16/13).

W tej sprawie pracownica została wyrokiem sądu rejonowego przywrócona do pracy jako sprzedawca w sklepie prowadzonym przez pozwanego przedsiębiorcę. Sąd drugiej instancji oddalił apelację pracodawcy od tego wyroku.

Trzy miesiące później powódka wniosła przeciwko niemu kolejny pozew. Dochodziła ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenia za gotowość do pracy ?w sześciotygodniowym okresie po dniu prawomocnego przywrócenia do pracy. Również w tej sprawie SR zasądził na jej rzecz dochodzone należności, a apelacja pozwanego została oddalona. W uzasadnieniu tego wyroku SR wskazał, że po wyroku przywracającym kobietę na etat u pozwanego zgłosiła mu ona gotowość podjęcia pracy. Jednocześnie nie wykorzystała dziesięciu dni urlopu wypoczynkowego, a jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu w drodze złożonego przez nią wypowiedzenia. W pozwie była pracownica domagała się zasądzenia od pozwanego kwoty 12 936 zł wraz z ustawowymi odsetkami za gotowość do pracy. Utrzymywała, że pozostawała u niego w zatrudnieniu, ale mimo zgłaszania stanu gotowości do pracy nie świadczyła jej z powodu przeszkód leżących po stronie pracodawcy.

SR wydał nakaz zapłaty w postępowaniu upominawczym, którym narzucił pozwanemu obowiązek zapłaty na rzecz powódki dochodzonych należności. W sprzeciwie od tego nakazu pozwany domagał się oddalenia powództwa w całości. Twierdził, że pracownica nie udowodniła, aby w kluczowym okresie była w stanie gotowości do podjęcia i wykonywania pracy na jego rzecz. Wskazał, że informacja podana w pkt 6 świadectwa pracy: „przywrócona do pracy wyrokiem sądu z dnia...", nie może stanowić dowodu potwierdzającego wyrażanie przez nią gotowości do wykonywania pracy. Skoro kobieta nie miała zamiaru i nie wyraziła wobec pozwanego gotowości do podjęcia ?i wykonywania pracy, to nie ma podstaw ?do domagania się ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Sąd Najwyższy podzielił zdanie pracodawcy w tej sprawie.

Komentarz eksperta

Marcin ?Wojewódka radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp. k.

W tym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał na często występującą w praktyce kwestię instytucji gotowości do pracy, która nie jest precyzyjnie unormowana przepisami kodeksu pracy. Sąd zasadnie wskazał, że manifestowanie przez pracownika gotowości do świadczenia pracy musi przybierać aktywną formę. Nie może się ono ograniczać do biernego oczekiwania na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy, ?w szczególności jeśli pracownik wiedział, że pracodawca – z uwagi na istniejący między stronami spór – uporczywie i długotrwale nie dopuszcza go do wykonywania obowiązków. Dlatego wszczęcie kolejnego procesu ?o wynagrodzenie z tytułu gotowości pracownicy do pracy za dalszy okres trwania stosunku pracy nie zwalniało jej od aktywnego manifestowania jej stanu prawnej i faktycznej gotowości do świadczenia obowiązków w tym kolejnym spornym okresie. W szczególności nie można uznać za wystarczające składania przez nią ustnych deklaracji przy okazji kolejnych postępowań sądowych o pozostawaniu cały czas w nieprzerwanym stanie gotowości do świadczenia pracy. W praktyce przybrały one bowiem formę biernego oczekiwania na wezwanie pracodawcy.

Należy zgodzić się z SN, że ograniczenie się pracownika do składanych w prowadzonych procesach „okazjonalnych" deklaracji stanu gotowości do świadczenia pracy w zestawieniu ?z jego biernością w oczekiwaniu na wezwanie nie może być wystarczające do uznania, że osoba ta jest gotowa do świadczenia obowiązków służbowych. Co więcej prawomocny wyrok zasadzający na rzecz pracownika wynagrodzenie z tytułu gotowości do pracy za okres zamknięty nie stanowi dowodu na dalszą jego gotowość do świadczenia pracy. Wyrok taki nie korzysta bowiem z powagi rzeczy osądzonej ani nie wiąże na przyszłość (pro futuro) sądu pracy w kolejnym sporze o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy za dalszy nieosądzony okres.

Słusznie w uzasadnieniu tego orzeczenia SN wskazał, że „przy ocenie zachowania należytej miary staranności pracowniczej wymaganej ?i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.) za sporny dłuższy okres zatrudnienia, pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy". Wymaga to?co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy (art. 60 ?i 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.), przez nie rzadsze niż comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy, które – tak jak wynagrodzenie za pracę wykonaną – jest płatne w każdym miesiącu zatrudnienia w miejscu ?i terminie wypłaty wynagrodzeń za pracę (art. 81 ?§ 1 w związku z art. 86 § 1 k.p.).

Takiej miary wymaganej staranności nie spełnia bierne wielomiesięczne (długotrwałe) oczekiwanie pracownika na wezwanie do świadczenia pracy, jeśli pracodawca uporczywie kontestuje tytuł prawny do otrzymywania świadczeń ze stosunku pracy.