Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy to podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jest ono konieczne, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla podwładnego. Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać wyłącznie szef. Następuje wtedy, gdy pracodawca zaproponuje etatowcowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 k.p.

Co na to sądy

Orzecznictwo sądowe precyzuje ponadto, że z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy szef wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy ?i zarazem proponuje w to miejsce nowe. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku ?z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96). Wypowiedzenie zmieniające wolno zastosować wobec każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Przede wszystkim jednak dotyczy ono umów na czas nieokreślony oraz na czas określony, zawartych na czas dłuższy niż sześć miesięcy i opatrzonych klauzulą dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie angażu za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Uprawnienie pracodawcy do złożenia wypowiedzenia zmieniającego wynika z mocy prawa.

Jakie wyłączenie

Wypowiedzenie zmieniające może być niekorzystne dla pracownika, gdyż ?w jego efekcie istotnie pogorszą się warunki jego zatrudnienia. Ponadto gdyby pracownik nie przyjął nowych zasad, składając odpowiednie w tej kwestii oświadczenie, jego umowa rozwiązałaby się z upływem okresu wypowiedzenia. Dlatego w praktyce zdarza się, że strony ustalają w umowie, że pracodawca nie będzie mógł skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego. Ma to zagwarantować etatowcowi stabilność warunków jego zatrudnienia. Na dopuszczalność takiego zapisu wskazywał SN w wyroku ?z 3 sierpnia 2012 r. (I PK 80/11). Stwierdził, że strony mogą umownie wyłączyć stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), jeżeli jest to korzystne dla pracownika (art. 18 § 1 k.p.).

Sąd Najwyższy wyjaśnił przy tym, że umowne wyłączenie stosowania tej procedury ogranicza uprawnienia pracodawcy, którym nie odpowiadają uprawnienia pracownika. Jeżeli zatem jest korzystniejsze z punktu widzenia interesów pracownika, powinno być uznane za prawnie skuteczne.

Przykład

Pani Anna, specjalistka ds. handlowych, zawarła umowę o pracę, w której przewidziano, że strony wyłączają stosowanie art. 42 i 43 k.p. i ewentualne zmiany warunków angażu mogą nastąpić tylko ?w drodze porozumienia. Mimo to firma wypowiedziała jej dotychczasowe warunki zatrudnienia w części dotyczącej miejsca wykonywanej pracy i zajmowanego stanowiska, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wymówienia. Pani Anna nie chciała się na to zgodzić, motywując to trudnościami ?z dojazdami. Wniosła do sądu pozew ?o przywrócenie jej dotychczasowych warunków. Sąd uwzględnił jej żądanie. Według sądu bardziej korzystny dla pracownicy niż przepisy powszechne ?był zapis wyłączający stosowanie art. 42 k.p. Gwarantowało to jej, że firma nie może jednostronnie zmienić treści stosunku ?pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, dlatego sprzeczne ?z tym postanowieniem postępowanie ?firmy było niedopuszczalne.

Nie wszystko można

Orzecznictwo uznaje natomiast, że strony nie mogą umownie wyłączyć prawa do natychmiastowego rozwiązania umowy. Wskazuje na to wyraźnie uzasadnienie wyroku SN z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 720/00). Podkreśla, że przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.) lub z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.) są bezwzględnie obowiązujące. To oznacza, że umowne wyłączenie ich stosowania do konkretnego umownego stosunku pracy jest niemożliwe. Jest tak dlatego, że rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy drugiej strony należy do podstawowych uprawnień zarówno pracodawcy, kak i pracownika. Stąd wykluczenie  skorzystania z tego uprawnienia – nawet wskutek zgodnych oświadczeń woli zawartych w angażu – byłoby sprzeczne z prawem, a przez to nieważne w świetle art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Gdyby więc umowa o pracę stwierdzała, że jej rozwiązanie może nastąpić tylko w drodze porozumienia stron albo za wypowiedzeniem przez pracownika, to szef i tak mógłby rozwiązać z podwładnym angaż na podstawie art. 52 § 1 k.p.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach