Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku ?z 14 listopada 2013 r. (II PK 37/13).

Pracodawca rozwiązał umowę ?z etatowcem bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przyczyną rozstania w taki sposób było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Polegało ono na tym, że pracownik odmówił podjęcia pracy w wydziale organizacyjnym i nie przyjął ustalonego zakresu obowiązków na tym stanowisku. Ponadto nie przestrzegał określonego czasu pracy i nie wykorzystywał go w sposób najbardziej efektywny, nie przestrzegał przepisów o stosowaniu się do wielu poleceń przełożonych oraz podważał autorytet kierownictwa w obecności innych pracowników pozwanej firmy.

Zwolniony nie zgodził się z decyzją szefa i wniósł o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez zajęcia.

Jak ustalono podczas przeprowadzonego przed sądem I instancji postępowania dowodowego, pracodawca przeniósł pracownika do wydziału organizacyjnego, ?a ten, choć nie godził się z tą decyzją, przyjął informację o przeniesieniu i przekazał dotychczas prowadzone sprawy oraz dokumenty innym pracownikom. Niemniej nigdy nie stawił się do pracy w tym wydziale. Nawet wielokrotnie kierowane do niego polecenia podjęcia pracy nie wpłynęły na jego postępowanie. Stanowczo opierał się przeniesieniu do tej komórki. Dlatego sąd rejonowy uznał, że wskazane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy uzasadniały jej zakończenie w trybie dyscyplinarnym.

Z takim rozstrzygnięciem pracownik się nie zgodził, zaskarżając wyrok oddalający wniesione przez niego powództwo. Sąd okręgowy podtrzymał stanowisko SR. Uznał, że pracownik nie był uprawniony do kwestionowania wydanego mu polecenia służbowego przeniesienia do innego wydziału. Ponadto nawet jeśli nie akceptował decyzji pracodawcy, nie miał prawa podejmować działań godzących w autorytet jego i przełożonego. Z takim wyrokiem etatowiec nadal się nie godził i wniósł skargę kasacyjną. Zarzucił w niej naruszenie wielu przepisów poprzez wadliwą zmianę dotychczasowych warunków zatrudnienia oraz niewłaściwe rozwiązanie angażu. Ze stanowiskiem pracownika nie zgodził się jednak też Sąd Najwyższy i oddalił skargę kasacyjną.

Anna ?Wijkowska, radca prawny ?w Kancelarii ?Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy ?sp.k.

Należy zgodzić się z rozstrzygnięciem Sądu Najwyższego wydanym w tej sprawie. Pozwany pracodawca wydał etatowcowi kategoryczne polecenie świadczenia pracy w innym wydziale – organizacyjnym. Równie stanowcza ?i uporczywa odmowa pracownika wykonania dyspozycji o świadczeniu takiej pracy została prawidłowo zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku ?w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jednak wydane polecenie pracownik wykorzystał jako pretekst do kwestionowania podstawowej jego powinności realizacji pracy. Powołał się na to, że pracodawca nie zastosował wymaganego przepisami trybu, w którym mógł zmienić pracownikowi wydział, w którym ten miał wykonywać swoje obowiązki. Należy jednak zwrócić uwagę, że brak formy wymaganej do zmiany warunków pracy (w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego) mógłby usprawiedliwiać powstrzymanie się od wykonywania podstawowego obowiązku świadczenia pracy tylko wtedy, gdyby podwładny wykazał, że wydawane mu przez szefa polecenia nie dotyczyły pracy umówionej ani innej odpowiedniej. Tymczasem postępowanie dowodowe wykazało, że pracownik był zobowiązany do świadczenia poleconej mu pracy w wydziale organizacyjnym, a dyspozycja zmiany miejsca w istocie wyniknęła ?z naruszania obowiązków przez etatowca, który nie wykonywał lub wadliwie wykonywał wymóg świadczenia pracy. W tym uporczywie odmawiał realizacji poleceń dotyczących podstawowej powinności. Dlatego szef zastosował najsurowszą sankcję z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku świadczenia pracy stanowiło uzasadnioną i usprawiedliwioną sankcję uprzedniego długotrwałego ?i uporczywego złamania podstawowego wymogu świadczenia pracy. Dlatego bezpodstawne, nieuzasadnione oraz uporczywe uchylanie się etatowca od podstawowej powinności nie zasługiwało na ochronę prawa pracy.