Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie. Musi też stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa ani umową. Zobowiązuje go do tego art. 100 § 1 kodeksu pracy.

Kryteria oceny

Sumienność stanowi tutaj element subiektywny. Zatem indywidualne cechy pracownika decydują o tym, czy wykonuje on pracę w wymagany sposób. Chodzi tu w szczególności o wiedzę, doświadczenie, umiejętności i odpowiednie ich wykorzystywanie ?w pracy.

Z kolei staranność ma charakter obiektywny. Przejawia się przestrzeganiem norm prawnych, zwłaszcza w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w dostosowaniu do wymogów technicznych oraz funkcjonowaniu zgodnie ?z wyznaczonymi zasadami organizacyjnymi.

Sumienność i staranność pracownika można oceniać odrębnie. W konsekwencji ?z etatem może się pożegnać zarówno osoba, która wykonuje pracę sumiennie, ale niestarannie, jak i ta, której można zarzucić brak zaangażowania – a więc niesumienność. Bez znaczenia jest wtedy okoliczność, że w zakresie staranności podwładnemu nie można przypisać żadnego uchybienia.

Przykład

Pan Marek pracuje w drukarni. ?W wykonywanym zleceniu – druku katalogu reklamowego – błędnie wskazał wymiary produktu i cały nakład wymagał ponownego przygotowania. ?Na polecenie szefa, w celu uniknięcia w przyszłości takich sytuacji, pan Marek otrzymał wskazówkę, aby przed wydrukiem każdy materiał był dodatkowo sprawdzany przez innego pracownika. Realizując kolejne zlecenie pan Marek popełnił ?błąd w numerze telefonu zleceniodawcy. Nie przedstawił też tego tekstu do sprawdzenia innej osobie, mimo ustalonej procedury. Nie można w tym przypadku zarzucić mu niesumienności, ?ale niestaranność już tak.

Przykład

Pani Monika jest zatrudniona ?w biurze rachunkowym. ?Może się pochwalić największą wiedzą i doświadczeniem ?wśród wszystkich pracowników. Szef zauważył, że od pewnego czasu wykonuje czynności ?dwa razy dłużej niż młodsi ?i teoretycznie wolniejsi pracownicy. Z drugiej strony ?pani Monika nigdy jeszcze nie popełniła błędu. W tej sytuacji można mówić o braku sumienności, czyli zaangażowania. Mimo jednoczesnego zachowania staranności, może to być przyczyną rozstania ?z pracownicą.

W rozsądnym zakresie

Sumienność nie oznacza oczywiście zaangażowania bez jakichkolwiek granic. Powinno być ono odpowiednie, adekwatne do danej sytuacji, a także wiedzy, umiejętności i doświadczenia pracownika.

Nie ulega wątpliwości, że ?z sumiennością w dużym stopniu łączy się inny podstawowy obowiązek podwładnego – dbanie o dobro zakładu pracy. Ponadto niekiedy ta sumienność wyraża się zaprzestaniem pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 1998 r. (I PKN  405/97) stwierdzając, że w konkretnych okolicznościach sprawy powstrzymanie się od wykonywania pracy zagrażającej zdrowiu pracownika ?(art. 210 k.p.) może stanowić przedmiot pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Jeżeli bowiem warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, to ma on prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Gdy takie powstrzymanie się nie usuwałoby zagrożenia, to pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego i zachowując w obu przypadkach prawo do wynagrodzenia.

Wynik porównania

Staranność, jako kategorię obiektywną, należy oceniać stosując obiektywne kryteria. Mają być one takie same dla pracowników zajmujących to samo stanowisko. Aby stwierdzić, czy w konkretnym przypadku mamy do czynienia z działaniem niestarannym, zachowanie pracownika należy przyrównać do swego rodzaju wzorca na danym stanowisku.

Staranność pracownika nie może być oderwana od organizacji pracy w zakładzie. Jeśli więc przełożony nie potrafi zorganizować pracy zgodnie ?z wymogami art. 94 k.p., to nie może stawiać pracownikom zarzutu niestaranności. Z kolei braku sumienności lub staranności nie można usprawiedliwiać podobnym zachowaniem innych pracowników.

Według zasług

Pracownik, który wykonuje swoje obowiązki niestarannie lub niesumiennie, musi się liczyć z rozwiązaniem umowy o pracę. Możliwe są również łagodniejsze sankcje, takie jak kara porządkowa, odpowiedzialność materialna za szkodę wyrządzoną pracodawcy, a także obniżenie wynagrodzenia czy brak awansu.

—Tomasz Poznański, adwokat

Kompetencje nie zawsze najważniejsze

Od osób zajmujących stanowiska kierownicze lub samodzielne pracodawca ma prawo wymagać więcej zarówno w zakresie sumienności, jak i staranności. Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę osobie zatrudnionej na stanowisku kierowniczym, mimo wysokiej oceny jej kwalifikacji zawodowych. Pracodawca ma prawo zatrudniać osoby dające najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany. Od zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych może wymagać prawidłowego organizowania pracy, koordynacji podejmowanych przez nich działań – tak z bezpośrednim przełożonym, jak i podległym pracownikiem kierującym i organizującym pracę zespołu ludzi. Pracodawcy przysługuje prawo doboru pracowników, od współpracy z którymi zależy prawidłowa i harmonijna działalność zakładu. W stosunku do osób na stanowiskach kierowniczych ma prawo stosować surowsze kryteria w ocenie ich pracy (zob. wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99).