Nie zawsze przewlekle choremu pracownikowi lekarz przepisze zwolnienie lekarskie na całe 182 dni wyznaczające maksymalny okres zasiłkowy (w tym okresie uwzględniamy czas uzyskiwania wynagrodzenia chorobowego z art. 92 k.p.). Medyk uznaje, że tyle wystarcza na wyzdrowienie. Zdarza się jednak, że w wyniku badań kontrolnych lekarz stwierdzi co innego i wystawia zaświadczenie o utracie zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy w związku z przeciwwskazaniami zdrowotnymi (art. 229 § 2 k.p.). Zatrudnionego nie wolno wówczas dopuścić do wykonywania umówionej pracy. Powstają wtedy kontrowersje, czy już można z nim rozstać się bez wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 53 k.p. ochrona przestaje działać, jeżeli zdrowotna niezdolność do pracy trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tej racji wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Niektórzy sformułowanie to interpretują tak, że rozstanie bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem jest możliwe dopiero wtedy, gdy podwładny wykorzysta pełny okres zasiłkowy (182 dni lub 270 dni przy gruźlicy i ciąży) i ewentualnie 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Jeśli szef chce więc złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie pracownikowi, który uzyskał wynagrodzenie i zasiłek chorobowy, np. jedynie za 179 dni, ten zapewne będzie walczył w sądzie o odszkodowanie albo przywrócenie do pracy. I przegra – rozstrzygnął SN 14 stycznia 2010 r. (III PK 46/09). Zdaniem sądu, 182 dni to okres maksymalnej wzmożonej ochrony chorego pracownika. Chodzi tu o czas niezdolności do pracy w wyniku schorzenia, którego wcale nie muszą wyznaczać wyłącznie dni faktycznego pobierania wynagrodzenia i zasiłku cho- robowego. Skoro więc zatrudniony po 179 dniach pobytu na tych świadczeniach nadal pozostał niezdolny do pracy, co potwierdziły okresowe badania kontrolne, to pracodawca postąpił prawidłowo.
RADA
Sposób „pozbycia" się zatrudnionego, który dostał zwolnienie lekarskie wyłącznie np. na 179 dni (czyli krócej niż trwa maksymalny okres zasiłkowy), zależy od tego, jaki tryb pracodawca zamierza zastosować.
Po pierwsze
– Planując wypowiedzenie, wystarczy odczekać 3 dni i można je wręczyć. Oczywiście szef musi przy tym dopilnować innych ustawowych warunków wypowiadania stosunku pracy, jak konsultacja związkowa, uzyskanie zgody odpowiedniego organu na zwolnienie pracownika podlegającego szczególnej ochronie.
