Związki zawodowe: Dyscyplinarka dla działacza tylko za rażące złamanie obowiązków

Takie konkluzje wynikają z wyroku Sądu Najwyższego z 5 marca 2013 r. (II PK 174/12).

Zapadł po odwołaniu się byłego pracownika, z którym pracodawca (szpital specjalistyczny) rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z jego winy w trybie art. 52 k.p. Zwolniony był członkiem związku zawodowego, objętym szczególną ochroną jako pełniący funkcję zastępcy przewodniczącego komisji międzyzakładowej. Od 7 do 13 stycznia 2011 r. działacza zwolniono od pracy z zachowaniem wynagrodzenia, aby uczestniczył w szkoleniu związkowym dotyczącym finansów organizacji. Po powrocie z kursu pracodawca ustalił, że pracownik przebywał na nim wyłącznie 10 i 11 stycznia 2011 r. A to dlatego, że wcześniej organizacja związkowa wytypowała go do pomocy członkom komisji międzyzakładowej innego szpitala w prowadzeniu spraw (formułowaniu pism do dyrekcji szpitala oraz omawianiu kontroli Państwowej Inspekcji Pracy). Miało to miejsce 7 oraz 12 i 13 stycznia 2011 r., kiedy formalnie był na szkoleniu. Pracodawca rozwiązał ze związkowcem angaż bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków, gdyż wykorzystał zwolnienie od pracy niezgodnie z przeznaczeniem w części, w której nie uczestniczył w szkoleniu, a pomagał działaczom innego szpitala. Na taki krok szef zdecydował się, choć nie miał zgody organizacji związkowej, według której takie zachowanie nie było ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. W postępowaniu sądowym zarówno sąd pierwszej, jak i drugiej instancji przyznały rację byłemu pracownikowi. Podobnie – w wyniku skargi kasacyjnej pracodawcy – orzekł Sąd Najwyższy. Podkreślił, że ciężkie naruszenie obowiązków wymaga przypisania znacznego stopnia nasilenia złej woli w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. O braku takiego stopnia złej woli świadczy fakt, że to nie działacz wnioskował o zwolnienie od pracy na okres szkolenia (nie odpowiadał za powiadomienie o zakresie wykonywanych w tym czasie obowiązków). Ponadto zakwestionowanych dni zwolnienia nie wykorzystał do celów prywatnych, ale do pracy związkowej. W ocenie SN okoliczności te przemawiają za tym, że nie doszło do rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Komentarz eksperta

Adrian Prusik aplikant radcowski w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" sp.k.

W tym stanie faktycznym należy zgodzić się z poglądem Sądu Najwyższego. Jednocześnie warto zwrócić uwagę na dwie kwestie, które mają znaczenie dla pracodawców. Po pierwsze, wyrok SN potwierdza ugruntowany pogląd orzecznictwa o wyjątkowości dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy o pracę. Jego istotę SN wyraził w wyroku z 29 listopada 2012 r. (II PK 116/12). Rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym środkiem oraz powinno być stosowane przez pracodawcę „wyjątkowo i z ostrożnością". Skorzystanie z tego trybu musi być zatem uzasadnione szczególnymi okolicznościami (wyrok SN z 8 listopada 2012 r., II BP 4/12). Te szczególne okoliczności muszą przejawiać się m.in. – jak stwierdza SN – w możliwości przypisania pracownikowi „znacznego stopnia nasilenia złej woli". W istocie rażące naruszenie obowiązków może nastąpić jedynie w postaci winy umyślnej pracownika (jest to przewidywanie szkodliwego skutku działania i celowe zmierzanie do niego lub godzenie się na to) lub rażącej niedbałości (niezachowanie elementarnych zasad prawidłowego zachowania). Warto też zwrócić uwagę na zagadnienie, którego wyraźnie nie wyartykułowano w wyroku, a nie powinno ono umykać uwadze pracodawców. Dotyczy wagi decyzji (odmownej) organizacji związkowej o rozwiązaniu umowy z chronionym działaczem oraz możliwości powoływania się przez pracodawców na nadużycie prawa w związku z ochroną związkową. Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych do rozwiązania angażu z chronionym związkowcem potrzebna jest zgoda organizacji związkowej. W orzecznictwie SN upowszechnił się pogląd, że taka ochrona nie jest absolutna. Przyjmuje się, że roszczenie zwolnionego związkowca o przywrócenie do pracy (u pracowników chronionych sądy pracy muszą je uwzględnić) może być potraktowane jako nadużycie prawa. Zamiast tego sąd może wyjątkowo orzec odszkodowanie (wyrok SN z 17 listopada 1999 r., I PKN 366/99). W istocie za nadużycie prawa wyjątkowo może być uznany też brak samej zgody związku na rozwiązanie umowy (postanowienie SN z 6 listopada 2011 r., I PK 124/08). W takiej sytuacji sąd może całkowicie oddalić roszczenie zwolnionego działacza. Uczynienie takiego wyłomu w ochronie działaczy nie daje jednak pracodawcom podstawy do lekceważenia zdania związku. O nadużyciu prawa możemy bowiem mówić w wyjątkowych sytuacjach, gdy odmowna decyzja organizacji w całości lekceważy okoliczności sprawy i prowadzi do wypaczenia celu ochrony związkowej. Samo istnienie podstaw do dyscyplinarnego rozstania nie świadczy jednak o tym, że odmowa związku będzie nadużyciem prawa. Takie założenie w istocie ograniczałoby zakres ochrony związkowej, wyłączając spod jej zakresu dyscyplinarkę. Dlatego okoliczności świadczące o nadużyciu prawa nie zawsze będą tożsame z tymi umożliwiającymi rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Aby brak zgody sąd ocenił jako nadużycie prawa, trzeba ustalić, że rażące naruszenie obowiązków ma na tyle szczególny charakter, iż decyzja organizacji związkowej nie znajduje żadnego usprawiedliwienia i jest oczywistym wypaczeniem przyznanego jej prawa.