Okręgowa Inspekcja Pracy odpowiada na pytania o umowę o pracę i zwolnienia

- Pracodawca nie wydał podwładnemu świadectwa pracy. Co on ma zrobić?

Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy niezwłocznie. Oznacza to, że ma to przypadać w dniu rozwiązania stosunku pracy lub gdy pracownik go nie odbierze w tej dacie, trzeba mu je wysłać na adres domowy najpóźniej do 7 dni od daty ustania zatrudnienia.

Jeśli pracodawca tego nie zrobił, a pracownik poniósł z tego tytułu szkodę (np. nie został zatrudniony w związku z brakiem świadectwa lub nie zarejestrował się w urzędzie pracy z prawem do zasiłku), to ma prawo wystąpić do sądu pracy przeciwko pracodawcy i żądać odszkodowania w wysokości szkody, ale nie więcej niż 6-tygodniowego wynagrodzenia. Co istotne, niewydanie świadectwa pracy stanowi wykroczenie i jest zagrożone grzywną.

- Pracodawca z branży budowlanej zastanawia się, w jaki sposób skonstruować czasową umowę o pracę, jeśli nie zna ostatecznego terminu zakończenia inwestycji?

W umowie o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy można podać, że obowiązuje ona do czasu ukończenia inwestycji. Wówczas zakończenie budowy (np. protokolarny odbiór inwestycji) spowoduje automatycznie rozwiązanie umowy z upływem zdarzenia wskazanego w jej treści i do którego była zawarta. Zgodnie z zasadą zapisaną w nazwie umowy rozwiązuje się ona w momencie wykonania umówionej pracy. Co do zasady nie można jej wcześniej wypowiedzieć. Wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.

- W umowie zawartej na czas nieokreślony pracownik ma miesięczny okres wypowiedzenia, ale pracuje w firmie dopiero od miesiąca. Czy obowiązuje go okres wymówienia z umowy, czy 2-tygodniowy, zgodny ze stażem określonym w kodeksie?

Jeżeli jest to umowa o pracę na czas nieokreślony, to w tej sytuacji należałoby zastosować art. 36 § 1 k.p., który mówi o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia, gdy umowa ma rozwiązać się przed upływem szóstego miesiąca pracy. Należy jednak zwrócić uwagę na art. 18 § 1 k.p.

Ten z kolei stanowi, że zapisy umowne mniej korzystne dla pracownika z mocy są zastępowane przez przepisy prawa pracy. Oznacza to, że jeżeli to pracownik będzie wypowiadał umowę, obowiązywać go będzie termin ustawowy, tj. rozwiąże się ona za 2-tygodniowym wymówieniem. Jeśli natomiast wypowiedzenia dokona pracodawca, to pracownika będzie obowiązywał okres miesięcznego wypowiedzenia jako korzystniejszy dla niego.

- Pracownika zwolniono z etatu przy redukcjach grupowych. Do byłego pracodawcy napisał o wypłatę pieniędzy za godziny nadliczbowe. Do tej pory nie otrzymał konkretnej odpowiedzi poza lakoniczną informacją, że sprawa jest w toku. Jak ma dalej postąpić?

Zgodnie z prawem pracy pracodawca powinien prowadzić dla każdego etatowca ewidencję czasu pracy, w której odnotowuje także godziny nadliczbowe. Szef ma obowiązek wypłacić świadczenia w określonych terminach.

W tej sytuacji pracownik powinien zwrócić się do sądu pracy z żądaniem wypłacenia kwoty podstawowej z ustawowymi odsetkami. Roszczenia pracownicze wynikające ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach, licząc od dnia wymagalności. Tu liczy się je od kolejnych, comiesięcznych dat wypłaty wynagrodzenia. Jeśli nie ma ewidencji czasu pracy, zatrudniony powinien przedstawić sądowi inne dowody potwierdzające roszczenia, np. świadków, którzy potwierdzą wykonywanie pracy w nadgodzinach.

- Pracownica zatrudniona na czas określony rozchorowała się i korzystała nieprzerwanie ze zwolnienia lekarskiego. Umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu, na jaki była zawarta. ZUS przyznał jej rentę inwalidzką po upływie 2 miesięcy od ustania stosunku pracy. Czy pracownica ma prawo do odprawy rentowej? Firma twierdzi, że nie, bo przyczyną rozwiązania stosunku pracy nie było przyznanie renty inwalidzkiej.

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy terminowej, która uległa rozwiązaniu przed nabyciem przez niego uprawnień do renty inwalidzkiej uzyskanej wskutek niezdolności do pracy, spowodowanej chorobą stwierdzoną w czasie zatrudnienia, nabywa prawo do odprawy rentowej z art. 92

1

k.p.

Przejście na rentę inwalidzką ma miejsce nie tylko wtedy, gdy uprawniony organ przyznał pracownikowi świadczenie w dniu rozwiązania stosunku pracy, ale również wtedy, gdy z powodu choroby rentę przyznano mu w dacie późniejszej od daty rozwiązania stosunku pracy, zwłaszcza z upływem okresu pobierania przez tego pracownika zasiłku chorobowego. Odpowiedź tę wywiedziono na podstawie stanowiska, jakie zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 29 maja 1989 r. (III PZP 19/89).

Stwierdził, że pracownik, który po upływie okresu zasiłkowego trwającego nieprzerwanie w czasie stosunku pracy i po jego zakończeniu uzyskuje rentę inwalidzką, powinien być potraktowany jako bezpośrednio przechodzący na rentę po ustaniu zatrudnienia, ponieważ między zakończeniem stosunku pracy a uzyskaniem renty nie nastąpiło żadne zdarzenie, które by tę bezpośredniość przerywało.

Kolejna

uchwała SN z 7 stycznia 2000 r. (III ZP 18/99)

potwierdziła i utrwaliła to stanowisko. W uchwale tej SN stwierdził, że „pracownikowi, który przeszedł na rentę inwalidzką (rentę z tytułu niezdolności do pracy) po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna na podstawie art. 92

1

§ 1 k.p., gdy pracownik stał się niezdolny do pracy wskutek choroby stwierdzonej w czasie zatrudnienia i prowadzącej, po nieprzerwanym okresie pobierania zasiłku chorobowego, do przyznania mu renty".

Zdaniem SN prawo do odprawy nie zależy od sposobu rozwiązania umowy o pracę ani od tego, która ze stron ją rozwiązuje. Nie zależy też ani od charakteru umowy (na czas określony czy na czas nieokreślony), ani od czasu trwania umowy terminowej (kilka tygodni, miesięcy czy dłużej).

—pracownicy OIP w Opolu