Kiedy firma decyduje o szybszym rozstaniu z pracownikiem

Taki krok dopuszczalny jest tylko, gdy wypowiedzenie następuje z powodu likwidacji firmy, ogłoszenia jej upadłości lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika (art. 36

1

k.p.). Ponadto skrócenie może dotyczyć wyłącznie najdłuższego, trzymiesięcznego okresu. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo dowolnie ustalić, o jaki okres redukuje wymówienie, ale nie może on być krótszy niż miesiąc. Natomiast nie wolno w ten sposób ograniczyć  innych okresów, czyli miesięcznych lub dwutygodniowych.

Przy takiej operacji obie strony muszą mieć pełną świadomość skutków. Szczególnie podwładnego należy wyraźnie poinformować, że skraca mu się okres wypowiedzenia angażu. Z reguły bowiem nie leży to w jego interesie.

Aby skorzystać z art. 36

1

k.p., decydująca jest przyczyna wymówienia, którą trzeba podać w treści pisma o wypowiedzeniu. Bez znaczenia natomiast jest tu liczba zwalnianych (może to być nawet jeden pracownik).

Możliwość jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia odnosi się tylko do umowy zawartej na czas nieokreślony. Nie wolno tego stosować do angaży terminowych.

Ponadto oświadczenie pracodawcy o skróceniu trzeba pracownikowi złożyć tylko łącznie z wypowiedzeniem, a nie później. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90).

Pracodawcy pomoże tu wzór oświadczenia o wypowiedzeniu przy zastosowaniu skróconego okresu wypowiedzenia, stanowiący załącznik nr 4 do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.). Natomiast w toku biegnącego wymówienia, np. wskutek pogorszenia się sytuacji finansowej firmy lub dalszych zmian organizacyjnych, szef nie zredukuje już wymówienia z trzech miesięcy do jednego miesiąca.

Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia na mocy art. 36

1

§ 1 k.p. powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem zmniejszonego okresu. Tak wskazał

SN w uchwale 7 sędziów z 9 lipca 1992 r. (I PZP 20/92)

. Taką również datę należy wpisać w świadectwie pracy wydanym podwładnemu, zaznaczając jedynie okres, za który przyznano mu odszkodowanie w związku z tym obcięciem.

Skrócenie wypowiedzenia jest co do zasady niekorzystne dla zatrudnionego. Traci on możliwość uzyskiwania wynagrodzenia w okresie pełnego wypowiedzenia. Dlatego ustawodawca nakazał wypłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wymówienia. Ma to pracownikowi wyrównać szkodę, jaką poniósł wskutek braku wynagrodzenia po decyzji szefa.

Nie jest to jednak klasyczne odszkodowanie – nie łączy się z faktyczną szkodą, ale ma charakter ryczałtowy. Przysługuje ono też, gdy podwładny znajdzie zajęcie bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy w skróconym terminie, mimo że w istocie nie poniesie żadnej straty.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pozostającemu w tym czasie bez pracy do stażu pracowniczego. I to u pracodawcy zobowiązanego do wypłaty odszkodowania, jeżeli w tym okresie podwładny pozostawał bez zajęcia. Wskazał na to SN w uchwale 7 sędziów z 23 kwietnia 1990 r. (III PZP 3/90). Jednak okres, za który przysługuje odszkodowanie, nie jest ani okresem zatrudnienia, ani zrównanym z nim, a jedynie takim zaliczanym do okresu zatrudnienia na potrzeby stwierdzenia nabycia uprawnień pracowniczych uzależnionych od posiadania określonego stażu. Ponadto w okresie, za który pracownik dostał odszkodowanie, nie nabywa on żadnych uprawnień, których warunkiem jest istnienie stosunku pracy, np. prawa do urlopu wypoczynkowego.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym warto pamiętać

- skrócenie obejmuje wyłącznie trzymiesięczne wypowiedzenie

- taką decyzję szef przedstawia pracownikowi tylko jednocześnie z wypowiedzeniem,

- do skrócenia może dojść z powodu likwidacji pracodawcy, ogłoszenia jego upadłości lub z innych przyczyn niedotyczących załogi, np. zmian organizacyjnych w firmie