Umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć zarówno w momencie nawiązania stosunku pracy, jak i później. W pierwszym wypadku, jeśli kandydat nie zaakceptuje warunków kontraktu o zakazie konkurencji, szef może zrezygnować z zatrudnienia takiej osoby. Natomiast gdy podpisania takiej umowy odmawia już zatrudniony pracownik, strony prowadzą negocjacje.
Jak wskazał
SN w wyroku z 12 lu- tego 2013 r. (II PK 165/12)
, odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, przewidującej karę umowną, niebędącą rażąco wygórowaną w porównaniu z wynagrodzeniem pracownika lub odszkodowaniem z art. 101
2
§ 1 k.p., może uzasadniać wypowiedzenie angażu, gdyż przepisy zobowiązują zatrudnionego do szeroko rozumianej dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Pracodawca ma w takim wypadku prawo powołać się np. na utratę zaufania do podwładnego, zwłaszcza jeżeli są podstawy twierdzić, że ten rozważa zmianę miejsca pracy. Jeżeli zatrudniony opiera się przyjęciu zakazu konkurencji, może to pośrednio dowodzić braku jego lojalności czy chęci podjęcia działań godzących w interes pracodawcy.
Pogląd ten potwierdza także wcześniejszy wyrok SN z 24 września 2003 r. (I PK 411/02). Zgodnie z nim odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Przykład
Pracodawca zaproponował pracownikowi działu IT podpisanie zakazu konkurencji. Biorąc pod uwagę profil działalności, osiągane dochody oraz charakter rynku, na którym działa, w umowie tej zastrzeżono karę w wysokości 24-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto pracownika. Ten zgadzał się jedynie na karę będącą 6-krotnością pensji, dlatego wypowiedziano mu angaż. Gdyby pracodawca postąpił zgodnie z propozycją pracownika i przyjął sugerowaną wysokość kary, nie chroniłoby to dostatecznie jego interesów. Musiałby się liczyć z tym, że za taką „cenę" konkurencja bez większych problemów przejęłaby pracownika i niskim kosztem pozyskała wiedzę, jaką nabył podczas zatrudnienia u niego. W ten sposób pracownik nie musiałby przejmować się tym, że złamie zakaz konkurencji, bo nie wiązałoby się to dla niego z żadną dolegliwością.
Odmowa podpisania przez pracownika zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia angażu tylko wtedy, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z kodeksem pracy (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97).
Z kolei w razie niezawarcia z pracownikiem zakazu konkurencji podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Dopuszczalność zaś rozstania bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zachodzi jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych. Wtedy gdy pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków bądź jego dodatkowe zatrudnienie w innej firmie niekorzystnie wpływa na interesy macierzystego pracodawcy. Tak przyjął SN w wyroku z 8 marca 2013 r. (II PK 194/12).
Kluczowe znaczenie dla oceny takiej sytuacji ma odpowiedź na pytanie, czy temu, kto nie podpisał zakazu konkurencji, a podjął wrogą działalność wobec pracodawcy, można zarzucić naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). W ocenie SN nie można przyjąć, że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem wymogu dbałości o dobro zakładu. Za takim wnioskiem przemawia w szczególności przyjmowany dotychczas sposób rozumienia obowiązku dbałości o dobro zakładu oraz odmienność dóbr chronionych na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 k.p. i art. 101
1
k.p. Zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie przyjmowano do tej pory, że dbałość o dobro zakładu należy wiązać z obowiązkiem nieszkodzenia pracodawcy.
Tę powinność określa się z reguły jako nakaz powstrzymania się od wszystkiego, co mogłoby godzić w majątkowe i niemajątkowe interesy zakładu.
Podobnie wskazał już SN w wyroku z 25 sierpnia 1998 r. (I PKN 265/98). Przyjął, że po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia, jeżeli nie wykazano, że podwładny nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków, a jego dodatkowe zatrudnienie nie wpływało niekorzystnie na interesy pracodawcy. Taka kwalifikacja nie jest jednak automatyczna i wymaga indywidualnej oceny każdego przypadku.
WNIOSEK
Jeśli pracownik podejmuje działalność konkurencyjną lub świadczy pracę dla innej firmy, nie oznacza to automatycznie, że nie dba o dobro macierzystego zakładu.
