Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 1 czerwca 2012 r. (II PK 258/11).
W tej sprawie pracownik był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy. W związku z planowaną reorganizacją i konsolidacją działu sprzedaży ocenę kompetencji zatrudnionych (assessment center) przeprowadził podmiot zewnętrzny. W złożonym pracownikowi oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca wskazał, że „jego przyczyną jest reorganizacja działu sprzedaży, skutkująca koniecznością zmniejszenia zatrudnienia w służbach handlowych.
Kryterium doboru pracowników, z którymi spółka rozwiązuje umowę o pracę, jest ocena kompetencji pracownika. W ramach oceny kompetencji otrzymał pan bardzo niską ocenę wynosząca 1,33".
Pracownik odwołał się od wypowiedzenia, zarzucając zarówno pozorność likwidacji jego stanowiska, jak i nieprawidłowe wytypowanie przez pracodawcę do zwolnienia. Sąd rejonowy uznał powództwo za nieuzasadnione. W apelacji pracownik zarzucił m.in. błędne ustalenia faktyczne, niewłaściwą ocenę wiarygodności i mocy zebranych w sprawie dowodów, jak i brak objęcia rozważaniami przez sąd całego zebranego materiału dowodowego.
Sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził odszkodowanie na rzecz powoda. Uznał, że sąd rejonowy z prawidłowo ustalonych faktów wyprowadził błędne wnioski.
Za zasadny uznano przede wszystkim zarzut, że jednostkowa i incydentalna ocena kompetencji dla celów zwolnień, dokonana bez uwzględnienia oceny przebiegu całości pracy podwładnego u pozwanego przez wiele lat, nie może stanowić głównego i faktycznie jedynego powodu zwolnienia go z firmy.
Ponadto sąd okręgowy uznał, że kryterium doboru pracowników do zwolnienia, opisane jako „ocena kompetencji na poziomie przedstawiciela handlowego" przy pomocy metodologii oceny przyjętej przez firmę zewnętrzną, było kryterium obiektywnym. Ocena ta mogła ewentualnie stanowić jedynie pomocnicze kryterium, a nie zasadnicze. Skargę kasacyjną wniósł pracodawca, zaskarżając ten wyrok w całości. Sąd Najwyższy podzielił stanowisko pozwanego i uwzględnił skargę kasacyjną.
dr Marcin Wojewódka radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy sp.k.
Komentuje dr Marcin Wojewódka radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy sp.k.
Określanie kryteriów typowania pracowników do zwolnień grupowych to jedno z najważniejszych zadań każdej restrukturyzacji pracowniczej.
Tu podstawowy problem dotyczył tego, czy sąd, badając okoliczności wymówienia i poddając ocenie kryteria, jakie zastosował pracodawca przy doborze podwładnych do redukcji, może uznać za niewystarczające przyjęcie tylko jednej, specyficznej przesłanki.
Odpowiedź Sądu Najwyższego jest twierdząca i można założyć, że ten wyrok w przyszłości pracodawcy często będą powoływać.
Drugą kwestią było to, czy spośród takich kryteriów zawsze musi się znaleźć ocena dotychczasowego przebiegu pracy podwładnego - tu SN odpowiedział negatywnie.
Według SN przy określaniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie istnieje bezwzględny obowiązek dokonania pełnej oceny całej dotychczasowej pracy podwładnego (np. formalnych kwalifikacji, w tym wykształcenia, przebiegu zatrudnienia, stażu pracy, zdobytego doświadczenia, wszelkich osiągnięć zawodowych), ale wolno ocenić jego przydatność innymi metodami.
W tej sprawie przy wyborze powoda do zwolnienia pominięto szczegółową analizę przebiegu jego dotychczasowej kariery jako przedstawiciela handlowego. Skupiono się natomiast na jego kompetencjach istotnych dla pracodawcy. SN potwierdził, że gdy firma musi zwolnić znaczną liczbę pracowników, a na rynku są specjaliści profesjonalnie zajmujący się ocenianiem kompetencji zatrudnionych i potrafiący bezstronnie i obiektywnie dokonać takiej oceny, korzystając z wypracowanej metodologii, to typując do zwolnienia, pracodawca może oprzeć się na tym, co podpowie taki specjalista i na tym poprzestać.
Zgodne z prawem jest postępowanie pracodawcy polegające wyłącznie na ocenie specyficznych, istotnych dla niego kompetencji pracownika, szczególnie przydatnych na określonym stanowisku. Warunkiem jest jednak to, żeby takie kryterium w jednakowy sposób zastosować do wszystkich podlegających ocenie i wobec żadnej osoby nie będą odgrywały doniosłej roli inne, dodatkowe podstawy – także wtedy, gdy pominie się ocenę przebiegu ich dotychczasowej pracy.
Szefowi przysługuje bowiem prawo takiego wyznaczenia przesłanek doboru do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników mających cechy przez niego pożądane, i jednocześnie jednakowych dla wszystkich podlegających ocenie – czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne.
Warto jednak podkreślić, że nie każde pojedyńcze kryterium wystarczy. W dalszym ciągu bowiem należy pamiętać o tym, że we wcześniejszym wyroku z 15 grudnia 2004 r. (I PK 97/04) SN stwierdził, że nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, także wtedy, gdy przyczyną wymówienia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych.
Sąd odrzucił także kryterium dotyczące wyłącznie wysokości zarobków jako niedające się pogodzić z obiektywną oceną pracownika.
