Rz: Coraz częściej pracownicy skarżą się, że szefowie zwracają się do nich, używając wulgaryzmów. Czy wyzywanie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy?
Patrycja Zawirska: Tak, jeżeli przybierze ono drastyczną formę, a jednocześnie nie będzie usprawiedliwione okolicznościami sprawy, np. agresywnym zachowaniem samego zatrudnionego. W takim przypadku można twierdzić, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, do których należy poszanowanie godności (dóbr osobistych) podwładnego, zagwarantowane w art. 11¹ kodeksu pracy.
Czy wyrok sądu wskazujący, że przeklinanie w rozmowie z pracownikiem nie jest podstawą do wręczenia tzw. dyscyplinarki pracodawcy, można traktować jako przyzwolenie na ubliżanie?
Zdecydowanie nie. Sąd zawsze bada sprawę w odniesieniu do okoliczności – a te bywają przecież różne. Nieprzyjemne słowa, które padają z ust szefa, mogą być uzasadnioną reakcją na prowokację lub wulgarne zachowanie podwładnego. Dlatego ze względu na inne działania zatrudnionego lub jego postawę złożenie pracodawcy dyscyplinarki może być uznane za nieuzasadnione, a roszczenie o odszkodowanie z art. 55 kodeksu pracy za nadużycie praw podmiotowych. Z drugiej strony ubliżanie zatrudnionym tylko dlatego, że nieprawidłowo wykonywali swoją pracę, jest niedopuszczalne. Trzeba jednak jednocześnie pamiętać, że niejednokrotnie pracownicy biorą za szykanę zwykłe polecenia czy uwagi, do których wydawania przełożony jest w pełni uprawniony. Co więcej, bez nich nie jest możliwe normalne funkcjonowanie firmy. Godność pracowników musi być chroniona, co nie może jednak doprowadzić do tego, by przełożony bał się zwrócić podwładnemu uwagę na nieprawidłowości.
Co jest powszechniejsze: czy przełożeni ubliżają czy też pracownicy są przewrażliwieni i źle odbierają zwykłe uwagi?
Z mojej praktyki wynika, że częściej to słowa pracodawców są odbierane jako szykany, np. polecenia pracy w nadgodzinach czy uwagi dotyczące jakości wykonywanych zadań. Co do zasady wynikłe z tego roszczenia są przez sąd oddalane.
Jak pracownik może jeszcze walczyć z wulgarnym i nerwowym przełożonym?
Przede wszystkim radzę dwa razy się zastanowić przed złożeniem dyscyplinarki pracodawcy. Jeśli sprawa trafi do sądu, to ten bardzo dokładnie zbada, dlaczego i w jakich okolicznościach dane słowa zostały wypowiedziane.
Gdy sąd nie dopatrzy się podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, to pracodawcy (na podstawie art. 61¹ kodeksu pracy) przysługuje roszczenie o odszkodowanie. W efekcie pracownik może zapłacić podwójnie (nie tylko sam nie dostanie ani złotówki za okres wypowiedzenia, to jeszcze zubożeje o zasądzoną na rzecz szefa kwotę).
Przed sądem zatrudnionym łatwiej z pewnością będzie wykazać niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie wrogiej czy poniżającej atmosfery w pracy, czyli molestowanie z art. 18 3a § 5 pkt 2 kodeksu pracy.
—rozmawiała Jolanta Ojczyk
