Umowa spółki z o.o., która zawiera regulacje dotyczące uprawnień pracowniczych, może stanowić podstawę roszczeń pracowników, których mogą oni dochodzić przed sądem pracy. Może ona też ograniczać swobodę pracodawcy w rozwiązywaniu umów o pracę. Istotne jest jednak, aby były to regulacje korzystniejsze dla pracowników w porównaniu do przepisów ustawowych.

Wiążące regulacje

Prawo pracy przewiduje możliwość istnienia swoistych źródeł prawa pracy, które mogą przewidywać szczególne uprawnienia pracowników.

Według bowiem art. 9 § 1 kodeksu pracy przez prawo pracy rozumie się nie tylko przepisy tego kodeksu oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, które określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, lecz także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Źródłem prawa pracy może być także umowa spółki z o.o. Potwierdza to wyraźnie orzecznictwo sądowe.

Wspólnik też skorzysta

W wyrokach z 11 czerwca 1997 r. (I PKN 201/97), a następnie z 2 sierpnia 2007 r. (III PK 24/07) Sąd Najwyższy podnosił, że umowa spółki z o.o. w zakresie odnoszącym się do praw i obowiązków pracowników będących wspólnikami jest źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.).

Ten druki wyrok zapadł w sprawie dotyczącej wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi – wspólnikowi spółki będącej pracodawcą. Powołując się na zapisy umowy spółki z o.o. ograniczające swobodę pracodawcy w wypowiadaniu umów, zwolniony wnosił o zasądzenie odszkodowania za wadliwe wymówienie angażu. SN uznał, że spółka jako pracodawca ma obowiązek respektować szczególne, określone w umowie spółki, zasady wypowiadania umów o pracę.

Wskazał ponadto, że ta umowa nie jest wprawdzie wprost wymieniona w art. 9 k.p. jako źródło prawa pracy, lecz pełni taką samą funkcję jak umieszczony w tym przepisie statut i jest mu bliska znaczeniowo. Nie można zatem użytego w art. 9 k.p. pojęcia statutu zawężać wyłącznie do statutu spółki akcyjnej, spółdzielni, partii politycznej, stowarzyszenia lub fundacji.

System motywacyjny nie stanowi wyjątku

W orzecznictwie sądowym przyjęto, że także system motywacyjny przewidujący premie i nagrody wprowadzony uchwałą zarządu spółki będącej pracodawcą, stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. także wówczas, gdy jest częścią regulaminu organizacyjnego.

Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2008 r. ( I PK 194/07). Zapisy takiego systemu wiążą zatem spółkę – pracodawcę, jeśli są bardziej korzystne od przepisów prawa pracy.

Postanowienia dotyczące stosunków pracy zawarte w umowie spółki mają przy tym pierwszeństwo przed normami np. kodeksu pracy lub innych ustaw – jeśli są korzystniejsze dla pracowników.

Wynika to a contrario z art. 9 § 2 k.p., który zabrania jedynie, aby regulacje tego rodzaju porozumień były mniej korzystne dla zatrudnionych niż ustawy i rozporządzenia.

Przykład

Pani Ewa była zatrudniona w spółce z o.o. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jako sprzedawca.

Była też udziałowcem tej spółki. W umowie spółki przewidziano, że może ona rozwiązać umowę o pracę ze wspólnikiem tylko w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych. Ponieważ kierownik działu sprzedaży był niezadowolony z pracy pani Ewy twierdząc, że wykonuje ona obowiązki opieszale i niedokładnie, wręczył jej wypowiedzenie umowy, podając jako przyczynę jej rozwiązania niską wydajność pracy.

Pani Ewa odwołała się do sądu pracy podnosząc, że złożone jej wymówienie narusza gwarancje zatrudnienia zawarte w umowie spółki. Żądała przywrócenia do pracy na dotychczasowe stanowisko.

Sąd uwzględnił jej powództwo. Uznał, że pracownicy będący wspólnikami spółki podlegali szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, a spółka naruszyła tę ochronę. Zachowanie pani Ewy nie stanowiło bowiem ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Zapisy o odprawie

Umowa spółki z o.o. może także przewidywać szczególne uprawnienia np. w zakresie prawa do odprawy pieniężnej w razie rozwiązywania umów z pracownikami. Takie zapisy są wiążące dla spółki – pracodawcy jako źródło prawa pracy.

Jeżeli tego rodzaju postanowienia przewidują korzystniejsze dla pracowników regulacje w zakresie odprawy pieniężnej (np. co do jej wysokości lub wymaganego stażu pracy), to mają pierwszeństwo zastosowania przez art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

Przykład

Pan Adam był zatrudniony w spółce z o.o., w której przeprowadzano zwolnienie grupowe. W umowie spółki zapisano, że wspólnicy w niej zatrudnieni otrzymają w razie zwolnienia z pracy odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, niezależnie od stażu pracy.

Pan Adam pracował w firmie przez rok. Po rozwiązaniu z nim umowy o pracę otrzymał odprawę w kwocie jednomiesięcznej pensji. Przy wypłacie pracodawca powoływał się na art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Pan Adam wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odprawy do wysokości jego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Podnosił, że zgodnie z treścią umowy spółki jego staż pracy nie ma tu znaczenia. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż zapisy umowy spółki – jako bardziej korzystne dla pracowników – są wiążące dla firmy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach