Kiedy podwładny musi wykonać polecenia szefa

Podporządkowanie to cecha charakterystyczna i nieodłączna stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez jego nawiązanie podwładny zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Pracodawca jest umocowany do wydawania poleceń dotyczących pracy, natomiast podwładny ma stosować się do nich. Na tym polega podporządkowanie. Potwierdził to też Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 1997 r. (I PKN 89/97). Przede wszystkim polecenia szefa powinny mieć związek z wykonywaną przez pracownika pracą.

Jakie wymagania

Art. 100 § 1 k.p. zobowiązuje pracownika do wykonywania pracy sumiennie i starannie. W tym samym jednak przepisie jest informacja, że podporządkowanie wobec pracodawcy nie jest bezgraniczne i bezwzględne. Pracownik nie musi, co więcej, nie powinien stosować się do poleceń sprzecznych z przepisami (łamiących nie tylko te z prawa pracy) lub łączącą go umową o pracę.

Przykład

Firma DETAX stara się o kredyt na finansowanie dalszej działalności. Ponieważ wyniki spółki za ostatnie półrocze są za słabe, pracodawca polecił głównemu księgowemu, aby ten sfałszował dokumentację księgową i przedstawił bankowi nieprawdziwe rezultaty finansowe. Ten odmówił wykonania tego polecenia.

Pracownik może też odmówić wykonania dyspozycji szefa wtedy, gdy w sposób ewidentny nadużywa swoich uprawnień płynących z podporządkowania pracownika i postępuje niezgodnie z zasadami współżycia społecznego (art. 5 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.).

Przykładem może być każdorazowe wydawanie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych podwładnemu opiekującemu się przewlekle chorym członkiem rodziny, mimo że w dziale jest kilka osób, które mogą zrealizować taką komendę.

Zakres czynności lub bieżący nakaz

Wydawanie poleceń nie musi mieć szczególnej formy, np. każdorazowo nie trzeba robić tego na piśmie.

Zakres zadań wynikających z zajmowania stanowiska określonego w umowie o pracę może konkretyzować nie tylko przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale też ustna informacja, jeżeli jej treść uwzględnia charakter i złożoność pracy, wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe podwładnego (wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97).

Mogą to być także bieżące polecenia pracodawcy, mieszczące się w granicach zakreślonych rodzajem pracy ustalonym w angażu (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 149/02).

Przykład

Pani Annie, zatrudnionej na stanowisku specjalisty ds. płac, polecono, aby przygotowała opinię podatkową dotyczącą pewnego zagadnienia. Odmówiła wykonania tego polecenia tłumacząc, że nie ma uprawnień doradcy podatkowego, żeby przeprowadzić takie czynności.

W szczególnych wypadkach szef może skierować pracownika do innej pracy maksymalnie na trzy miesiące w roku. Praca ta jednak ma odpowiadać jego kwalifikacjom i musi za nią otrzymać wynagrodzenie nie mniejsze, niż ma na obecnie zajmowanym stanowisku (art. 42 § 4 k.p.).

Przykład

Jeśli pani Anna z poprzedniego przykładu zna się też na zasadach fakturowania, to szef na czas nieobecności fakturzystki może jej powierzyć taką pracę. Musi jednak zapewnić jej wynagrodzenie nie mniejsze niż pani Anna ma na swoim.

Pracownik nie może odmówić wykonania polecenia, nawet jeśli jego zdaniem jest ono „bezsensowne". Przykładem może tu być wyrok SN z 19 lutego 1987 r. (I PR 6/87). Wskazuje, że pracownik w zakresie art. 100 § 1 k.p. musi podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu odpowiedniego zaplecza organizacyjno-technicznego.

Pracownikowi nie wolno też odmówić pracy w nadgodzinach na polecenie szefa. Z organizacyjnego punktu widzenia pracodawca ma prawo wydać taką dyspozycję, a podwładny musi się jej podporządkować (wyrok SN z 19 lutego 1987 r., I PR 6/87).

Natomiast szef nie ma prawa wymagać, aby pracownik pracował dłużej niż to wynika z zawartej umowy, jeżeli przedłużenie nie ma charakteru pracy w nadgodzinach, np. w umowie o pracę zawarto zapis, że pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu, natomiast w zakresie wynagrodzenia ustalonego w tej umowie pracodawca wymaga, aby pracownik pozostawał i świadczył pracę codziennie przez osiem godzin dziennie.

Uwaga!

Odmowa wykonania pracy w nadgodzinach może być podstawą uzasadnionego rozwiązania angażu.

Istotna ocena

Zarzucenie pracownikowi odmowy wykonania polecenia wydanego przez szefa wymaga ustalenia, jaka była treść tej dyspozycji, czy dotyczyła ona wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach została wydana (zob. wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 317/97).

Jeśli okaże się, że odmowa pracownika była bezpodstawna, a polecenie zostało wydane w granicach przepisu (art. 100 k.p.), to powinien on liczyć się z przykrymi konsekwencjami swojego działania.

Jedną z nich może być uznanie takiej odmowy za przekroczenie dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w zakresie prowadzonej działalności, a w rezultacie uzasadnia wypowiedzenie angażu na czas nieokreślony (wyroki SN z: 7 lutego 2007 r., I PK 221/06 i z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97).

Także ten, kto nie wykonuje bez uzasadnionej przyczyny poleceń przełożonego, nie może powoływać się na to, że wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 13 czerwca 1973 r., I PR 160/73).

Aby nie doprowadzić do dezorganizacji pracy w firmie, ocena tego, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie zakładu, zależy od jego kierownictwa (wyrok SN z 14 października 1977 r., I PRN 136/77).

Miejsce pracy nie świadczy o pracodawcy