Porozumienie stron albo dyscyplinarka - szantaż pracodawcy zgodny z prawem

Takie wnioski można wyciągnąć z jednego z ostatnich orzeczeń Sądu Najwyższego (sygn. akt II PK 63/12).

Sędziowie zajęli się sprawą zatrudnionego w jednym z oddziałów telewizji, który na początku 2007 r. dostał do wyboru zwolnienie w trybie dyscyplinarnym albo rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Bardzo szybko rozmowa nabrała burzliwego charakteru. Pracownikowi brakowało siedmiu miesięcy do osiągnięcia wieku emerytalnego i obawiał się, że po wyborze dyscyplinarki zostanie bez środków do życia do czasu rozstrzygnięcia sprawy przez sąd. Nie godził się też z zarzutami pracodawcy, nie chciał więc także podpisać porozumienia rozwiązującego jego umowę o pracę.

Stanęło na tym, że we wniosku o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wyrazi prośbę, by jego zatrudnienie ustało dopiero po osiągnięciu przez niego wieku emerytalnego. Pracodawca na tak sformułowany wniosek nie zareagował. Kilka dni później pracownik złożył oświadczenie, że podpisał porozumienie pod wpływem groźby, więc się z niego wycofuje. Pracodawca nadal milczał. Dopiero w maju nowy przełożony wydał zgodę na rozwiązanie umowy z pracownikiem za porozumieniem stron wraz z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego i gdy ten czas nastał, wręczył mu świadectwo pracy. Pracownik zaprotestował, argumentując, że parę miesięcy wcześniej wycofał się z porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Firma powinna złożyć najpierw porozumienie, a dopiero później dyscyplinarkę

Sąd Najwyższy, do którego ostatecznie trafiła ta sprawa, stwierdził, że jeżeli pracownik nie godzi się na zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, a pracodawca oświadcza, że w takim przypadku zostanie ona rozwiązana w trybie dyscyplinarnym, to nie można zasadniczo przyjmować, iż jest to bezprawna groźba w rozumieniu art. 87 kodeksu cywilnego. Sędziowie stwierdzili jednak, że nie doszło do rozwiązania umowy z innego powodu. Okazało się, że przez kilka miesięcy firma nie podjęła żadnych działań w sprawie porozumienia. Zdaniem sędziów zgodnie z art. 66 § 2 kodeksu cywilnego oferta zawarcia porozumienia nie została zatem przyjęta przez pracodawcę i wygasła.

– W naszej praktyce doradzamy zawsze pracodawcom, aby w pierwszej kolejności proponowali i negocjowali z pracownikami porozumienie, a dopiero jeżeli to okaże się niemożliwe, rozwiązywali z nimi umowę w trybie dyscyplinarnym lub nawet za zwykłym wypowiedzeniem – mówi adwokat Bartłomiej Raczkowski, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy. – Jeśli postąpi odwrotnie, a zwolniony zakwestionuje swoje oświadczenie złożone na porozumieniu stron, to w procesie sądowym dotyczącym tego uchylenia się głównym przedmiotem badania będzie owa niedoszła dyscyplinarka. Wystąpiłaby więc sytuacja, gdy wprawdzie formalnie mamy porozumienie, ale w sądzie i tak musimy bronić dyscyplinarki, której pracodawca nawet nie złożył – podkreśla.