Na podstawie art. 22 § 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z kolei na mocy art. 100 § 1 k.p. pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Dodatkowe polecenia

Prawo pracy nie określa, w jakiej formie ma nastąpić polecenie pracodawcy. Dość często podwładny otrzymuje zakres obowiązków. Ten dokument określa czynności, których wykonywanie jest obowiązkiem konkretnej osoby.

Nie oznacza to, że pracodawca nie będzie mógł wymagać więcej. Mimo że pracownik ma zakres obowiązków, szef może wydawać mu dyspozycje ustne czy pisemne, które nie zostały w nim zapisane, a które wiążą się z charakterem pracy realizowanej przez podwładnego. W takiej sytuacji nie może odmówić.

Zakres obowiązków pracownika jest pojęciem odnoszącym się z reguły do stałych czynności wykonywanych przez daną osobę. Warto jednak pamiętać o uprawnieniu szefa do wydawania poleceń, które konkretyzują sposób wykonywania pracy. Niewykonanie polecenia w większości przypadków może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał na konsekwencje odmowy wykonania polecenia szefa. Przykładem może być wyrok z 10 maja 2000 r. (I PKN 630/99). SN stwierdził, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

Dobrą praktyką jest, gdy pracownik otrzymuje zakres obowiązków, podpisując umowę o pracę. Wtedy już od początku precyzyjnie wie o czynnościach, które będzie świadczył na rzecz firmy. Niekiedy jednak taką listę pracownik dostanie później. Zdarza się, że nie zawsze jest skory podpisać taki dokument. Co w takiej sytuacji ma zrobić pracodawca?

Przepisy nie dają tu prostej odpowiedzi, jak choćby przy regulaminie pracy. Na podstawie art. 104³ § 2 k.p. szef musi zapoznać pracownika z treścią tego regulaminu, zanim rozpocznie on wykonywanie obowiązków.

Ponadto zgodnie z § 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU z 1996 r. nr 62 poz. 286 ze zm., dalej rozporządzenie) przed dopuszczeniem pracownika do pracy szef uzyskuje jego pisemne potwierdzenie, że zapoznał się z treścią regulaminu pracy.

Pracownik, który odmówi podpisania zakresu obowiązków, w którym najczęściej jest stwierdzenie „zapoznałem się z zakresem obowiązków i zobowiązuję się do jego wykonywania", z pewnością naraża się pracodawcy. W takiej sytuacji może dojść do rozstania.

Potwierdził to SN w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 77/97). Stwierdził, że odmowa przyjęcia zakresu obowiązków (a także regulaminu pracy) oznacza w istocie wyrażenie przez pracownika woli nierespektowania tego (w całości), co z tego zakresu czynności wynika. A to może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Zobowiązanie a odmowa przyjęcia

Tu należy odróżnić podpisanie zobowiązania do przestrzegania zakresu obowiązków od odmowy przyjęcia tego dokumentu. Najważniejsze jest bowiem, aby pracownik miał świadomość co do wykonywanych czynności.

To, że jest zobligowany do ich realizacji, nie wynika ze złożonego oświadczenia, a z prawa pracy. Innymi słowy, szef nie musi dysponować oświadczeniem pracownika o tym, że zobowiązuje się do wykonywania zakresu. Wystarczy to, że podwładny otrzymał listę obowiązków i potwierdził ją własnoręcznym podpisem. Jeśli odmawia, szef w zasadzie nie ma innego wyjścia, jak rozwiązać z nim angaż.

Jak wskazał SN w uzasadnieniu orzeczenia z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 77/97) trudno wszak mówić o właściwym wykonywaniu obowiązków pracowniczych, jeżeli odmawia się przyjęcia ustalonego zakresu obowiązków, a nie tylko jego podpisania. Jeżeli rzeczywiście byłoby tak, że podwładny w istocie chciał wykonywać i wykonywał te zadania, które wynikały z ustalonego dla niego zakresu czynności, to zupełnie niezrozumiały byłby jego „gest odmowy złożenia podpisu" oraz odmowa przyjęcia ustalonego dla niego zakresu wymogów.

SN podkreślił, że błędna jest generalna ocena sądu drugiej instancji, że odmowa pisemnej akceptacji obowiązków i warunków ich realizacji przez pracownika stanowiłaby uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdyby ten jednocześnie faktycznie odmówił wykonywania obowiązków określonych przez pracodawcę.

—Tomasz Poznański adwokat, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp. j. w Warszawie