Wymówienie to może także nastąpić z przyczyn niedotyczących zatrudnionych.
Według art. 186
7
uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do nie niższego niż połowa pełnego wymiaru w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W takim wypadku szef musi uwzględnić wniosek pracownika i zmniejszyć godziny pracy. Ma to istotne konsekwencje dla ochrony pracownika.
Według art. 186
8
§ 1 k.p. przełożony nie może wymówić ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez uprawnionego do tego urlopu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie angażu przez szefa w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozstanie bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Szczególne zasady
Taka szczególna ochrona znacznie ogranicza możliwość rozwiązania angażu oraz dopuszczalność modyfikacji jego postanowień. To istotne utrudnienie dla pracodawcy, który co do zasady tylko w tych wypadkach może zwolnić pracownika lub pogorszyć jego warunki pracy.
Gdyby wbrew tym przepisom zdecydował się rozwiązać angaż z uprawnionym do urlopu wychowawczego po złożeniu przez niego wniosku lub zmienić jego zasady pracy a ten odwołałby się do sądu pracy, sąd przywróciłby mu posadę na dotychczasowych zasadach lub zasądził dla niego odszkodowanie.
W razie zmiany układu
Od tej zasady są jednak wyjątki. Artykuł 241
13
§ 2 k.p. wyłącza ochronę stosunku pracy w razie zmian prawa zakładowego (układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania) na mniej korzystne.
Zgodnie z tą regulacją korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla załogi wprowadza się poprzez wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków nie stosuje się ograniczeń w sprawie wymówienia takiej umowy. Szef ma więc prawo zmiany prawa zakładowego, a z art. 241
13
k.p. wynika, że zmiana ta (układu lub regulaminu wynagradzania w związku z art. 772 § 5 k.p.) ma charakter powszechny.
Odnosi się do wszystkich objętych tą modyfikacją ze względu na generalny charakter norm tego prawa. Istotne jest przy tym, że uprawnienia pracodawcy do zmiany warunków wynagradzania po zmianie układu (regulaminu wynagradzania) na mniej korzystne nie ogranicza żaden przypadek ochrony.
Szef może więc złożyć wypowiedzenie zmieniające także osobie korzystającej z obniżonego czasu pracy, gdy wprowadza mniej korzystne przepisy układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Jednoznacznie potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 maja 2011 r. (II PK 6/11). W uzasadnieniu dodał, że błędne jest założenie, że art. 1868 k.p. jako późniejszy wyłącza wcześniejszy art. 24113 § 2 k.p., gdyż zakres obu tych przepisów jest odrębny.
Przykład
Pani Ewa, uprawniona do urlopu wychowawczego, złożyła wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy.
Firma uwzględniła go i od trzech miesięcy kobieta pracowała na 4/5 etatu. W tym czasie w firmie zmieniły się przepisy układu zbiorowego pracy, obniżając odsetek dodatku stażowego należnego pracownikom. Następnie złożono załodze wypowiedzenia zmieniające.
Gdy firma wręczyła je pani Ewie, ta uznała taki krok za niedopuszczalny, gdyż korzysta ze szczególnej ochrony zatrudnienia. Następnie wniosła pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia odszkodowania z powodu nieuzasadnionego obniżenia jej wynagrodzenia. Sąd oddalił jej powództwo uznając, że pracodawca postąpił prawidłowo.
Przy zwolnieniach grupowych
Drugi wyjątek od ochrony pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, wynika z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
Nie budzi już wątpliwości, że ta ustawa może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186
1
§ 1 zdaniu drugim k.p.
Wskazywał na to wyraźnie SN w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05).
Zasadę tę stosuje się także, gdy chodzi o uprawnionego do urlopu wychowawczego, który wnioskuje o obniżenie czasu pracy. Wynika to z podobieństwa regulacji i sytuacji prawnej takiego pracownika oraz tego korzystającego z urlopu wychowawczego.
Szef może więc wypowiedzieć angaż takiej osobie, jeśli są zwolnienia grupowe lub indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 i 10 ustawy). Dopuszcza się złożenie takiemu podwładnemu wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy i płacy (art. 42 § 2 k.p.).
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
