Samowolna realizacja obowiązków nie uzasadnia nadgodzin

Takie świadczenia nie należą się, gdy personel wykonuje pracę ponadnormatywną samowolnie lub wbrew woli szefa.

Kiedy więcej pracy

Praca nadliczbowa występuje, gdy zatrudnieni wykonują obowiązki służbowe ponad obowiązujące normy czasu pracy lub jego przedłużony dobowy wymiar. Taka praca musi jeszcze wynikać z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej (w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii) albo ze szczególnych potrzeb po stronie pracodawcy.

Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej ma charakter obiektywny. Oznacza to, że pracownik, który np. w celu usunięcia awarii zagrażającej sprzętowi firmy zostaje w niej po godzinach, nabędzie uprawnienia z racji pracy nadliczbowej, choćby do akcji ratowniczej przystąpił z własnej inicjatywy, nawet bez wiedzy pracodawcy.

Ocena, czy wystąpiły szczególne potrzeby zatrudniającego, należy z natury rzeczy do pracodawcy. Podwładny nie może decydować za szefa. W konsekwencji warunkiem pracy nadliczbowej w związku ze szczególnymi potrzebami przełożonego jest co do zasady jego polecenie.

Sąd Najwyższy przyjmuje jednak dosyć szeroką definicję takiego polecenia. W wyroku z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98) stwierdził, że sam brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez podwładnego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie pracy po godzinach.

Analogicznie w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09) SN

uznał, że dla stwierdzenia pracy nadliczbowej wymagane jest polecenie pracodawcy wydane w jakiejkolwiek formie, jeśli dostatecznie jasno wyraża wolę szefa lub co najmniej jego świadomość, że pracownik taką pracę wykonuje z jednoczesną, choćby dorozumianą, akceptacją jej wykonywania.

Jak się bronić

Aby zmniejszyć ryzyko uznania, że samowolne wykonywanie zadań po godzinach odbywa się za dorozumianą zgodą pracodawcy, warto przewidzieć np. w regulaminie pracy, że praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest wyłącznie na pisemne polecenie szefa. Najistotniejsze jednak jest, aby takiego postanowienia konsekwentnie przestrzegać.

Jak wskazał SN w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09), uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą szef zlecił i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych, wynikających z regulaminu pracy (nadgodziny na pisemne polecenie szefa lub za jego zgodą).

Przykład

Spółka zatrudnia kilkadziesiąt osób. Praca nadliczbowa – zgodnie z regulaminem pracy – wymaga uprzedniego, pisemnego polecenia przełożonego lub jego wcześniejszej pisemnej akceptacji.

Podczas periodycznych spotkań reprezentant pracodawcy – pan Marek przypomina załodze o braku dowolności w tym zakresie. Istnieje jednolita praktyka wydawania poleceń wykonywania zadań „po godzinach". Jeśli zatrudniony przypuszcza, że wykonanie zleconej mu czynności na czas nie będzie możliwe w normalnych godzinach, zwraca się do przełożonego o zgodę na pracę nadliczbową.

Pewnego wieczoru pan Marek zauważył, że jeden z podwładnych pan Krzysztof nadal przebywa w zakładzie. Nie dostał polecenia pracy nadliczbowej, nie wystąpił też o zgodę na jej wykonywanie.

Samowolnie zdecydował o pozostaniu w biurze dłużej, gdyż uznał, że nie zdąży sporządzić comiesięcznego raportu. Pan Marek słusznie sprzeciwił się takiemu podejściu. Stwierdził, że w związku z obawami pan Krzysztof powinien porozmawiać z nim wcześniej np. o przesunięciu terminu przekazania raportu lub przekazania pewnych zadań innym pracownikom.

Mógł też wystąpić o zgodę na pracę nadliczbową. Pan Marek odesłał podwładnego do domu i nie uznał jego wieczornego pobytu w zakładzie za pracę nadliczbową.

Nadgorliwość przy laptopie

Jeżeli pracownik wykonuje czynności służbowe po godzinach pracy z własnej inicjatywy i bez wiedzy szefa, to na ogół nie będzie to praca nadliczbowa. To szczególnie istotne teraz, kiedy łatwo wykonywać niektóre czynności na odległość, poza biurem.

Przykładowo podwładny, który zabiera do domu laptop i bez szczególnej potrzeby odpisuje wieczorem na służbowe mejle, co spokojnie mógłby zrobić następnego dnia w pracy, nie będzie mógł z tego tytułu dochodzić żadnych roszczeń od pracodawcy. Opiera się to jednak na założeniu, że szef w dorozumiany sposób nie akceptował takiej aktywności „nadgorliwego" pracownika. Podobne stanowisko zaprezentował SN w wyroku z 14 maja 2012 r. (II PK 231/11).