Art. 41

1

kodeksu pracy

przewiduje, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych chroniących zatrudnionych przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem angażu.

Przepis ten wyłącza więc stosowanie regulacji o konsultacji związkowej przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ochronie w wieku przedemerytalnym oraz dla nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. z powodu choroby), a także innych przepisów gwarancyjnych.

Tylko upadłość likwidacyjna

Jednak art. 41

1

§ 1 k.p. stosuje się wyłącznie przy ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (art. 15

ustawy Prawo upadłościowe i naprawcze, DzU z 2009 r. nr 175, poz. 1361 ze zm.

, dalej puin). Nie odnosi się natomiast do ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 14 ust. 1 puin).

Tak wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 16 marca 2010 r. (I PZP 1/10). Identyczne stanowisko zajął już w wyroku z 4 kwietnia 2007 r. (III PK 1/07). Zatem orzecznictwo SN jest w tym zakresie ugruntowane.

Taka interpretacja art. 41

1

k.p. zakłada, że należy odróżnić upadłość likwidacyjną, która wiąże się z niemożnością dalszego zatrudniania, ponieważ jej celem jest ostatecznie zamknięcie zakładu, od tej dopuszczającej zawarcie układu z wierzycielami firmy. Zgodnie bowiem z art. 14 ust. 1 puin jeżeli zostanie uprawdopodobnione, że w drodze układu wierzyciele zostaną zaspokojeni w wyższym stopniu, niż stałoby się to po postępowaniu obejmującym likwidację majątku dłużnika, ogłasza się jego upadłość z możliwością zawarcia układu.

Ogłoszenie tej formy zmierza do zachowania przedsiębiorstwa pod warunkiem, że dłużnik spłaci wierzycieli na warunkach określonych w zawartym z nimi układzie i nie powoduje to konieczności zwalniania załogi. Firma dalej funkcjonuje. Dopiero gdyby okazało się to niemożliwe, sąd zmienia sposób prowadzenia postępowania na upadłość z likwidacją majątku upadłego (art. 17 puin).

W razie takiej zmiany można – zdaniem SN – stosować art. 41

1

k.p. Natomiast dopóki postępowanie upadłościowe toczy się z możliwością zawarcia układu z wierzycielami, dopóty nie ma podstaw do użycia art. 41

1

k.p. i wyłączenia ochronnych przepisów prawa pracy.

Przykład

Panią Ewę zatrudniała firma, która wystąpiła o ogłoszenie upadłości. Sąd ogłosił tę z możliwością zawarcia układu z wierzycielami. W tym okresie pracownica chorowała i przebywała na długim zwolnieniu lekarskim. Mimo to szef przesłał jej wypowiedzenie umowy o pracę, podając jako przyczynę ogłoszenie upadłości. W pozwie pani Ewa zażądała odszkodowania.

Pracodawca podnosił, że wymówienie jest zgodne z prawem, bo ogłoszono upadłość firmy. Sąd uwzględnił jednak powództwo pani Ewy i zasądził jej odszkodowanie. Wypowiadając angaż w czasie korzystania przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego, pracodawca naruszył art. 41 k.p. Art. 41

1

k.p. nie stosuje się przy upadłości układowej.

Związkowiec bez parasola

W czasie upadłości likwidacyjnej dopuszczalne jest też rozwiązanie angażu ze szczególnie chronionymi działaczami związkowymi.

Według art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Jednak w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy nie stosuje się art. 32 tej ustawy (art. 41

1

§ 1 k.p.). Tak

uznał SN w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 310/98).

Skrócone wymówienie

Po ogłoszeniu upadłości pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wynika to z art. 36

1

k.p. Jednak dotyczy to tylko najdłuższego, trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

W takiej sytuacji pracodawca ma prawo dowolnie ustalić, o jaki okres skraca wymówienie, ale nie może on być krótszy niż miesiąc. Nie wolno mu natomiast w ten sposób ściąć innych okresów wypowiedzenia, czyli miesięcznych lub dwutygodniowych.

Umowy terminowe

Ogłoszenie upadłości pozwala także pracodawcy wymówić umowy terminowe. Według art. 41

1

§ 2 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji angaż zawarty na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązany przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Takie prawo ma też szef.

Art. 41

1

§ 2 k.p. dotyczy więc także tych umów, które w zasadzie nie podlegają wypowiadaniu. Jest to uzasadnione tym, że po upadłości firmy dalsze zatrudnianie większości podwładnych staje się zbędne i pracodawcy korzystniej jest wcześniej zakończyć także angaże terminowe. Jednak i w tym wypadku użycie art. 41

1

§ 2 k.p. ogranicza się tylko do upadłości likwidacyjnej.

Przemawiają za tym podane już argumenty SN. W razie upadłości układowej szef nie wypowie umów terminowych, opierając się na art. 41

1

§ 2 k.p. Ponadto art. 41

1

§ 2 k.p. dotyczy tylko wypowiedzenia terminowych angaży zawartych przed ogłoszeniem upadłości lub wszczęciem postępowania zmierzającego do likwidacji pracodawcy. Zwracał na to uwagę

SN w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 56/01).

Wypowiedzenie zmieniające

Ogłoszenie upadłości to też uzasadniony i wystarczający powód złożenia załodze wypowiedzeń zmieniających.

Potwierdził to SN w wyroku z 21 października 2004 r. (I PK 686/03). Stwierdził, że od dnia ogłoszenia upadłości szefa przestają obowiązywać przepisy ograniczające możliwość wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę, a taka decyzja sądu to dostateczna przyczyna wymówienia.

Przykład

Na umowę na czas nieokreślony pana Adama zatrudniała firma, która mając problemy finansowe, wystąpiła o ogłoszenie upadłości. Sąd ogłosił tę likwidacyjną. Pan Adam był już wtedy w wieku przedemerytalnym. Mimo to pracodawca złożył mu wypowiedzenie zmieniające jego warunki pracy, podając jako przyczynę ogłoszenie upadłości firmy.

Pracownik nie zgadzając się z tym, w pozwie do sądu zażądał przywrócenia dotychczasowych warunków. Sąd jednak oddalił jego powództwo. Uznał, że składając wypowiedzenie zmieniające w czasie korzystania przez pracownika ze szczególnej ochrony zatrudnienia, szef nie naruszył art. 39 k.p. Jego zastosowanie wyłącza art. 41

1

k.p.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach