Na początku 2010 r. spółka jawna pozwała swoją byłą pracownicę, przedstawiciela handlowego, o ponad 16 tys. zł odszkodowania za bezprawne zerwanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Drugie roszczenie dotyczyło zapłaty prawie 60 tys. zł kary umownej za złamanie zakazu pracy dla konkurencji w czasie zatrudnienia.

Kilka dni wcześniej pracownica złożyła w firmie zwolnienie w trybie dyscyplinarnym (na podstawie art. 55 ust. 1

1

kodeksu pracy

), powołując się na to, że pracodawca ciężko naruszył swoje obowiązki wobec niej. Argumentowała, że przełożeni nakazali jej pracę w czasie świąt Bożego Narodzenia.

Sąd rejonowy, do którego trafił pozew spółki, ustalił jednak, że przed zwolnieniem pracownica prowadziła negocjacje z konkurencyjną spółką, w której dostała w końcu ofertę zatrudnienia. W związku z tym zainteresowana przejściem do innej firmy, jeszcze w listopadzie 2009 r. zgłosiła w dotychczasowym miejscu zatrudnienia chęć zawarcia porozumienia co do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy.

Przełożeni nie zgodzili się na takie rozwiązanie i stwierdzili, że nic nie stoi na przeszkodzie, by złożyła wypowiedzenie w zwykłym trybie. Doprowadziłoby to do zakończenia tej umowy z dniem 28 lutego 2010 r. Pracownica nie skorzystała jednak z tej możliwości.

W czasie procesu okazało się, że przyczyna zwolnienia się przez pracownicę w trybie dyscyplinarnym była pozorna. Naruszenie obowiązków przez pracodawcę polegało na tym, że 22 grudnia 2009 r. bezpośredni przełożony pozwanej zatelefonował do niej z pytaniem, czy będzie pracować w okresie tuż po świętach Bożego Narodzenia i czy będzie dostępna, jeżeli zajdzie taka potrzeba, czy też planuje wyjazd. Pracownica odpowiedziała wtedy, że nigdzie się nie wybiera i będzie w tym czasie pod telefonem. Nie doszło jednak później do wezwania jej do pracy w czasie zaplanowanego wcześniej urlopu.

Sąd przyznał spółce odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy przez pracownika. Odmówił jednak przyznania kary umownej, gdyż zdaniem sędziów do zatrudnienia pracownicy w nowym miejscu doszło po zakończeniu dotychczasowego stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji nie obejmowała zaś obowiązku powstrzymywania się od pracy u konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracownicy, w której zarzucała ona błędne wyliczenie wysokości odszkodowania. Sędziowie stwierdzili, że w myśl przepisów nie ma podstaw do tego, by z obliczenia wysokości tego odszkodowania wyłączyć, jak podnosiła pracownica, jej wynagrodzenie podstawowe.

sygnatura akt: II PK 273/11