Art. 101
2
Zasady nabycia
§ 1. Przepis art. 101
1
§ 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Komentarz
- Pracodawca ma prawo zastrzec w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia karę umowną z tytułu niewykonania bądź nienależytego przestrzegania zakazu przez byłego podwładnego. Żądanie kary umownej nie zależy od powstania szkody wskutek nieprawidłowej realizacji zobowiązania.
Jednak pracownikowi wolno żądać przed sądem zmniejszenia kary umownej, jeżeli wykaże, że wykonał znaczną część zobowiązania albo kara jest rażąco wygórowana (wyrok SN z 7 czerwca 2011 r., II PK 327/2010; OSNP 2012/13-14/173).
Przykład
Pani Anna była dyrektorem działu sprzedaży w małej spółce komputerowej. Podpisała umowę o zakazie konkurencji przez rok po ustaniu zatrudnienia, która ustalała karę umowną w wysokości 400 tys. zł na wypadek złamania przez nią zakazu w zastrzeżonym okresie. Otrzymywała wynagrodzenie sięgające około 5400 zł.
Od samego początku nie mogła dogadać się z podwładnymi, którzy „tęsknili” za poprzednim szefem. Wkrótce sama złożyła wypowiedzenie, w sumie zatrudnienie trwało 49 dni. Zaraz po rozwiązaniu stosunku pracy podjęła pracę w firmie działającej w pokrewnej branży. Były pracodawca domagał się kary umownej, ale pani Anna zażądała jej obniżenia ze względu na wygórowaną wartość. Sąd przychylił się do jej wniosku i zmniejszył karę umowną do 20 tys. zł.
Argumentował to tym, że spółka nie wykazała wielkości szkody wyrządzonej jej przez panią Annę, a zastrzeżona kara umowa stanowi równowartość jej kilkudziesięciu pensji.
Wstrzymanie odszkodowania
Naruszenie przez byłego podwładnego umowy o zakazie konkurencji po ustania zatrudnienia upoważnia byłego pracodawcę do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania, poczynając od daty, gdy dowiedział się o złamaniu zakazu przez pracownika.
Jednak gdy były szef wypłacał raty odszkodowania w czasie, kiedy doszło już do naruszenia zakazu przez byłego pracownika, ma prawo żądać ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (wyrok SN z 6 kwietnia 2011 r., II PK 229/2010; LexPolonica 3870751).
Opóźnienie z wypłatą
Szef związany umową o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, który spóźnia się z uregulowaniem raty odszkodowania, powoduje zwolnienie byłego pracownika z mocy prawa z zobowiązania do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Oznacza to, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, a były pracodawca nie może pozwać podwładnego o ewentualne odszkodowanie za to, że nie wywiązał się on z zobowiązania. Zatrudniony nadal ma jednak prawo do odszkodowania lojalnościowego (wyrok SN z 27 maja 2009 r., II PK 300/2008; OSNP 2011/ 1/9).
Jeżeli zakład wypłacił po terminie ratę odszkodowania za przestrzeganie przez byłego pracownika zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, zakaz konkurencji przestaje wiązać. Były podwładny może się wciąż domagać odszkodowania pod warunkiem, że nadal nie podejmuje działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy (wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 94/2008; LexPolonica 2212043).
Przykład
Spółka z o.o. zwyczajowo zawierała z pracownikami zaangażowanymi jako członkowie zarządu umowy o zakazie konkurencji przez dwa lata po ustaniu zatrudnienia. Przewidywały one odszkodowania w wysokości 30 proc. wynagrodzenia wypłaconego przez dwa ostatnie lata pracy, płatne w miesięcznych ratach do ostatniego dnia miesiąca, poczynając od pierwszego miesiąca po miesiącu ustania zatrudnienia.
Panowie Zbigniew i Stanisław zasiadający w zarządzie dostali wypowiedzenia z powodu niezadowalających wyników finansowych. Ich stosunki pracy zostały rozwiązane z końcem lipca 2012 r. Spółka powinna im więc wypłacić pierwsze raty rekompensaty do 31 sierpnia 2012 r., ale uczyniła to dopiero w grudniu 2012 r. Zakaz konkurencji przestał zatem wiązać obu panów 1 września 2012 r.
Mimo tego pan Zbigniew nadal go przestrzegał, ale pan Stanisław już we wrześniu 2012 r. zatrudnił się w innej firmie z tej samej branży co były pracodawca. Pierwszemu należy się pełne odszkodowanie antykonkurenyjne, a drugiemu tylko za okres powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, czyli za sierpień 2012 r.
Ogólna umowa
Zdarza się, że strony nie precyzują dokładnie pewnych zagadnień w umowach lojalnościowych.
Gdy w odpłatnej umowie o zakazie konkurencji nie określą, jaka kwota przysługuje za przestrzeganie zakazu w trakcie stosunku pracy, a jaka po ustaniu zatrudnienia, to odszkodowanie wypłacone podczas stosunku pracy należy się z tytułu zakazu konkurencji podczas stosunku pracy. Do odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia stosujemy wówczas art. 101
1
§ 3 k.p.
Wynosi ono więc przynajmniej 25 proc. wynagrodzenia uzyskanego przez podwładnego ostatnio podczas zatrudnienia przez czas odpowiadający długości zakazu (wyrok SN z 6 sierpnia 2008 r., II BP 69/2007; LexPolonica 2785779).
W ocenie, czy kara umowna określona w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest wygórowana, sąd bierze pod uwagę wysokość ustalonego odszkodowania za powstrzymywanie się od konkurencji, rozmiar szkody poniesionej przez pracodawcę oraz sposób zachowania się pracownika (wyrok SN z 23 stycznia 2008 r., II PK 127/ 2007; OSNP 2009/13-14/ 168).
Ocenę rażącego wygórowania kary umownej określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy sąd powinien przeprowadzać na podstawie wysokości ustalonego w tej umowie odszkodowania, a nie jego miesięcznej raty (wyrok SN z 4 lipca 2007 r., II PK 259/2006; OSNP 2008/15-16/223).
Formalności
Zawarcie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia klauzuli o nieodpłatności zakazu nie powoduje nieważności całej umowy, lecz tylko zastrzeżenia o jej nieodpłatności.
W zamian stosujemy art. 101
1
§ 3 k.p., zgodnie z którym odszkodowanie równa się przynajmniej 25 proc. wynagrodzenia uzyskanego przez podwładnego ostatnio podczas zatrudnienia przez czas odpowiadający długości zakazu
(wyrok SN z 22 stycznia 2008 r., I PK 242/ 2007; LexPolonica 3051033).
Krótkie zatrudnienie
Często pracownik podpisuje umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia już przy angażowaniu go do pracy w firmie, a później pracuje w niej parę miesięcy.
Faktyczne zatrudnienie trwa zatem krócej niż umówiony zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Jak wówczas obliczyć odszkodowanie z tego tytułu, skoro wynosi ono przynajmniej 25 proc. wynagrodzenia uzyskanego przez podwładnego ostatnio podczas zatrudnienia przez czas odpowiadający długości zakazu?
Należy wówczas odnieść się „do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia.
Najbardziej uzasadnione byłoby obliczenie średniego wynagrodzenia miesięcznego z całego okresu pracy pracownika i pomnożenie go przez 25 proc., a następnie przez liczbę miesięcy, przez które obowiązywać ma zakaz” (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/ 2007; OSNP 2009/3-4/42).
Przykład
Zatrudniając się w nowym miejscu, pani Dominika zawarła umowę o zakazie konkurencji przez rok po ustaniu pracy, z minimalną rekompensatą należną z tej racji płatną w miesięcznych ratach.
Stosunek pracy rozwiązał się za porozumieniem stron po trzech miesiącach, a w trakcie tego zatrudnienia uzyskała ona w sumie 16 729 zł. Przysługuje jej odszkodowanie antykonkurencyjne nie niższe od 25 proc. wynagrodzenia, jakie dostałaby za rok pracy w tej firmie.
Ustalamy je tak:
• podstawa wymiaru – średnie wynagrodzenie miesięczne z trzech miesięcy zatrudnienia mnożymy przez 12 miesięcy: (16 729 zł : 3 miesiące) x 12 miesięcy = 5576,33 zł x 12 miesięcy = 66 915,96 zł,
• finalna kwota pełnego odszkodowania – do podstawy wymiaru stosujemy stopę procentową 66 915,96 zł x 25 proc. = 16 728,99 zł,
• miesięczna rata odszkodowania 16 728,99 zł: 12 = 1394,08 zł.
Ustawa kominowa
Osoby zajmujące kierownicze stanowiska państwowe mogą otrzymywać odszkodowania antykonkurencyjne ponad limity określone w ustawie kominowej (wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 290/2005; OSNP 2007/13-14/192).
Zrzeczenie się
Pracownik może zrzec się prawa do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 296/2004; OSNP 2006/ 13-14/208).
Strategiczne dane
Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji nie ma obowiązku udowodnienia w postępowaniu sądowym, że miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę (wyrok WSA w Warszawie z 30 marca 2005 r., III APa 1/2005; OSA 2006/3/5).
Częstotliwość płatności
Pracodawca wypłaca odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia w terminach określonych w umowie, a jeśli brakuje w niej odpowiedniego postanowienia – w miesięcznych ratach (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 186/2004; OSNP 2005/ 24/391).
