Wtedy jednak nie ma ograniczeń dotyczących szczególnie chronionych osób. Znacznie łatwiej zatem inaczej ustalić warunki zatrudnienia dla całej załogi.
Podstawowe reguły
Art. 241
13
określa zasady postępowania pracodawcy w razie zmiany układu zbiorowego pracy (uzp). Zgodnie z nim korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (§ 1).
Natomiast postanowienia uzp mniej korzystne dla załogi wprowadza się, wypowiadając dotychczasowe warunki umowy o pracę. Przy wymówieniu dotychczasowych warunków angażu lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (§ 2).
Przepis ten działa także przy regulaminie wynagradzania (art. 77
2
§ 5 k.p.).
Powszechne zmiany
W takim wypadku nie działają wszelkie ustawowe normy chroniące zatrudnionych przed wypowiedzeniem zmieniającym. Oznacza to, że nie stosuje się wtedy np. art. 41 k.p. chroniącego przed wymówieniem w trakcie usprawiedliwionej absencji podwładnego czy art. 39 k.p. zakazującego wypowiadania warunków pracy i płacy osobie w wieku przedemerytalnym.
Wypowiedzenie zmierzające do zmiany warunków umowy o pracę w sytuacji z art. 241
13
§ 2 k.p. nie jest też wyłączone, gdy uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186
8
k.p. Potwierdził to
Sąd Najwyższy w wyroku z 12 maja 2011 r. (II PK 6/11)
.
Stwierdził, że regulacja z art. 241
13
§ 2 k.p. jest jednoznaczna, gdyż prawa pracodawcy do modyfikacji warunków wynagradzania po zmianie układu (regulaminu wynagrodzenia) na mniej korzystne nie ogranicza żaden przypadek ochrony pracowniczego zatrudnienia.
Z art. 241
13
k.p. wynika, że prawo płacowe ma obowiązywać jednakowo wszystkich, stąd jest tam postanowienie, że przy wprowadzeniu zmian nawet na niekorzyść załogi nie stosuje się ograniczeń dopuszczalności wypowiadania angaży lub innych aktów stanowiących podstawę stosunku pracy. Szefowi łatwiej więc przeprowadzić wypowiedzenia zmieniające.
Art. 241
13
§ 2 zdanie drugie k.p. odnosi się także do wypowiedzenia zmieniającego złożonego po rozwiązaniu układu, gdy nie przyjmie się nowego. W
wyroku z 8 marca 2011 r. (II PK 165/10) SN
wskazał, że przepis ten stosuje się do wypowiedzenia wynikającego z uzp warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym uzp ani regulaminem wynagradzania.
Natomiast wprowadzenie bez wypowiedzenia zmieniającego niekorzystnych zmian uzp lub regulaminu wynagradzania uzasadnia roszczenia pracowników o zasądzenie pełnej wysokości określonego świadczenia.
Tak uznał SN w wyroku z 25 sierpnia 2003 r. (I PK 301/02). Innymi słowy, dotychczasowe postanowienia korzystniejsze dla załogi nadal obowiązują (także po wejściu w życie nowych postanowień uzp lub regulaminu wynagradzania), do czasu ich zmiany na podstawie art. 42 k.p.
Formalne obowiązują
Przy wypowiedzeniu zmieniającym dokonywanym na mocy art. 241
13
§ 2 k.p. nie uchyla się jednak obowiązku pracodawcy zachowania wymogów formalnych przy jego wręczaniu. Musi zatem zachować jego formę pisemną, wskazać przyczynę uzasadniającą wymówienie czy przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi. Wymogi te nie należą bowiem do ograniczeń dopuszczalności wypowiedzenia.
Podobnie wskazał
SN w uchwale siedmiu sędziów z 15 października 2008 r. (III PZP 1/08)
. Stwierdził, że art. 241
13
§ 2 zdanie drugie k.p. nie wyłącza wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w zw. z art. 42 § 1 k.p.) oraz konsultacji zamiaru tego wymówienia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), jeżeli rozwiązanego uzp nie zastąpił nowy uzp ani regulamin wynagradzania.
Przykład
Po urlopie macierzyńskim pani Anna od kwietnia 2011 r. obniżyła wymiar czasu pracy (o 1/10 etatu) na podstawie art. 186
7
k.p.
Z końcem lipca 2011 r. szef wypowiedział jej warunki angażu w części dotyczącej zasad wynagradzania, gdyż zmienił się regulamin wynagradzania wprowadzony przez zarząd spółki. Jako podstawę podał art. 42 k.p. w związku z art. 77
2
§ 5 k.p. oraz art. 241
13
§ 2 zdanie drugie k.p.
Nowe zasady wynagradzania były dla pani Anny mniej korzystne od dotychczasowych. Nie zgadzając się na taką zmianę, pracownica odwołała się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy.
Podnosiła, że ochrona jej zatrudnienia wynikająca z art. 186
8
§ 1 k.p. wyklucza wręczenie jej wypowiedzenia zmieniającego. Sąd oddalił jej powództwo.
Uznał, ze szef postąpił prawidłowo, gdyż z mocy art. 241
13
§ 2 k.p. nie obowiązują tu przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania angaży. -
Dyskusyjne pakty socjalne
Czy kodeksowe zasady wprowadzania zmian odnoszą się też do innych porozumień zbiorowych, np. pakietów socjalnych lub paktów gwarancji pracowniczych? Różnie ocenia to Sąd Najwyższy.
W wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 95/05) SN stwierdził, że wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 w zw. z art. 24113 § 2 k.p.).
Natomiast w uchwale z 29 listopada 2005 r. (II PZP 8/05) SN stwierdził, że art. 42 § 1-3 oraz art. 24113 § 2 k.p. nie stosuje się do wprowadzenia mniej korzystnych dla podwładnego postanowień porozumienia zbiorowego zawartego przez zakładowe organizacje związkowe i spółkę akcyjną powstałą w skutek komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego, zmieniającego porozumienie zbiorowe (pakiet socjalny) zawarte wcześniej przez te związki i przedsiębiorstwo związku z planowaną jego komercjalizacją. Kwestia ta jest więc dyskusyjna przy porozumieniach zbiorowych.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
