Regulaminy i układy zbiorowe a kopiowanie do nich przepisów

Takie przepisywanie może natomiast być i bardzo często bywa źródłem nieprzewidzianych kłopotów, a także nierzadko poważnych i kosztownych pułapek. Oto kilka przykładów wziętych z życia.

Zła doba

Do zakładowego układu zbiorowego pracy (zuzp) przepisano kodeksową definicję doby pracowniczej. Przypomnijmy, że w myśl art. 128 § 3 pkt 1 kodeksu pracy przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jak wiadomo, ta wyjątkowo bezsensownie usztywniająca dobowe planowanie czasu pracy regulacja jest źródłem niekończących się perturbacji i z tych m.in. względów rozważa się jej zmianę w planowanej nowelizacji kodeksu.

Od drugiej połowy 2009 r. do końca 2011 r. przedsiębiorcy mogli uwolnić się od tej definicji za sprawą tzw. pakietu antykryzysowego, stosując bardziej elastyczną dobową organizację czasu pracy. Niestety, z dobrodziejstwa okresowego przywrócenia zdrowego rozsądku nie mógł skorzystać przedsiębiorca, który w funkcjonującym u niego zuzp miał przepisaną kodeksową definicję doby pracowniczej.

W przeszłości przedsiębiorców wiele kosztowało przenoszenie do układów zbiorowych przepisów o czasie pracy

Zaległość urlopowa

W regulaminie pracy skopiowano praktycznie cały dział  VII kodeksu pracy poświęcony urlopom. Nie dostosowano jego brzmienia do zmian, jakie zaszły od 1 stycznia br., czyli przesunięcia daty udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego z końca pierwszego kwartału na koniec września.

Pracownik (narciarz – wielbiciel zimowych wyjazdów) zażądał udzielenia mu zaległych wakacji do końca marca, pracodawca odpowiedział, że obowiązuje już nowy termin – koniec września. Podwładny podniósł jednak, że data regulaminowa (do końca marca) jest dla niego korzystniejsza i zarzucił pracodawcy łamanie jego praw do  urlopu wypoczynkowego.

Opinie prawników są podzielone. W zamierzeniu ustawodawcy nowy, wydłużony okres na udzielenie zaległego urlopu to rozwiązanie lepsze dla pracowników i zgodnie z kodeksową zasadą korzystności unormowania regulaminowego nie będzie się stosować. – Być może dla innych pracowników wydłużenie terminu wybrania urlopu zaległego jest korzystniejsze, ale dla miłośnika sportów zimowych akurat nie – argumentują inni.

Ewidencja zadań

Zakładowy układ zbiorowy pracy powtarza, za ówczesną regulacją kodeksową, obowiązek prowadzenia pełnej ewidencji czasu pracy dla całej załogi. Od 1 stycznia 2004 r. art. 149 § 2 k.p. zwalnia firmy z wymogu ewidencjonowania godzin pracy u objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy oraz otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Wszyscy zatrudniający odczuli ulgę za sprawą zniesienia tej biurokratycznej udręki. Wszyscy, ale nie ten, który pozwolił na przeniesienie kodeksowej regulacji do układu.

Czas próby

Przed laty art. 27 k.p. przewidywał, że okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni, a w stosunku do zatrudnionego na stanowisku kierowniczym lub innym samodzielnym albo na takim związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzenie mienia – trzech miesięcy. Zasadę tę kopiował układ zbiorowy pracy. 2 czerwca 1996 r. art. 27 k.p. stracił moc, ale pracodawca nadal był związany ograniczeniem wynikającym z  jego treści. Udało mu się od tego uwolnić dopiero po latach, gdy wypowiedział zuzp.

Dodatkowe wolne

W przeszłości i to całkiem nieodległej najwięcej nieprzewidzianych rachunków za automatyczne przepisywanie do  układów zbiorowych pracy ustaw i rozporządzeń otrzymywali przedsiębiorcy w związku ze zmianami przepisów o czasie pracy.

W branży energetycznej na przykład powszechne przepisy przewidywały prawo do dodatkowego dnia wolnego od zadań w miesiącu dla zatrudnionych w wielobrygadowej organizacji pracy. W roku było to 12 dni dodatkowego płatnego urlopu. Przepisy ustanawiające prawo do dni wolnych wydano, gdy tygodniowa norma czasu pracy wynosiła 46 godzin. Z upływem lat tę przeciętną obniżano stopniowo do 40 godzin i wprowadzono powszechną zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownicy oczywiście skorzystali z tych wszystkich udogodnień, ale zachowali przepisany do układu przywilej dodatkowych dni wolnych związany z wyższymi normami czasu pracy. W efekcie trudno było dopiąć harmonogramy, a liczba godzin nadliczbowych, a w ślad za tym koszty firmy, znacząco wzrosły.