Narzekający na jakąkolwiek segregację w zatrudnieniu musi potrafić to określić, nazwać i wykazać. Jeśli nie zdoła tego zrobić, pracodawca wyjdzie ze sporu obronną ręką

Pod obrady sądów regularnie trafiają sprawy, w których pracownik czuje się dyskryminowany, ale nie potrafi wskazać, jaka jest przyczyna tej nietolerancji. Sąd Najwyższy podkreśla, że przejawy dyskryminacji, a najczęściej są to różnice w wynagrodzeniu, mogą być badane przez sądy dopiero wtedy, gdy pracownik zdoła wykazać, że szef dopuścił się wobec niego nierównego traktowania względem innych pracowników.

Twarde dowody

Przełożony natomiast ma przedstawić argumenty świadczące za tym, że zróżnicowanie warunków pracy było uzasadnione obiektywnymi przesłankami. Innymi słowy, po pierwsze należy wykazać, że do dyskryminacji w rozumieniu kodeksowym w ogóle doszło i z jakiej konkretnie przyczyny.

SN ujmuje to w ten sposób, że w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18

3a

k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn i nie wystarczy wskazać tylko na „podłoże dyskryminacyjne"

(wyrok z 3 września 2010 r., I PK 72/10).

Przykład

Pan Antoni domagał się od szefa odszkodowania, podając, że czuje się dyskryminowany, gdyż przełożony przesunął go na inne stanowisko pracy i odmówił dofinansowania szkolenia. Ponieważ pan Antoni nie podał, z jakiej kodeksowej przyczyny pracodawca go dyskryminuje, jego roszczenia nie zostaną uwzględnione.

Młodsi na aut

Dochodzący odszkodowania za naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia za  pracę powinien przede wszystkim wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości, co wynagradzany korzystniej.

Wyraźnie jednak należy podkreślić, że nawet jeśli praca jest porównywalna, to pracownicy oczywiście mogą być wciąż różnie traktowani. Nie wszyscy są przecież tacy sami. Aby jednak nie narazić się na zarzut ich dyskryminowania, szef musi umieć racjonalnie wyjaśnić różnice w statusie poszczególnych podwładnych. Jeśli to zrobi, sprawa skończy się dla niego pomyślnie.

W jednym z orzeczeń SN sformułował tezę, zgodnie z którą pracodawca nie stosuje dyskryminującego kryterium wyboru pracownika do zwolnienia z uwagi na złą sytuację ekonomiczną, gdy rozwiązuje umowę z pracownikiem najmłodszym, któremu najłatwiej będzie znaleźć nową pracę (wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/ 10). W tej konkretnej sprawie szef uznał, że młodsza osoba łatwiej znajdzie nową posadę. Takie rozumowanie jest racjonalne i nie ma charakteru dyskryminacyjnego.

Przykład

Pracodawca miał problemy finansowe i był zmuszony zwolnić kilka osób. Nie mając innych przesłanek, rozstał się z młodszymi. Wskazał, że starsi pracownicy mogą już nie znaleźć innego zatrudnienia. Wybór pracowników do zwolnienia nie nosi w tym wypadku znamion dyskryminacji.

Lekarze nie zarobią tyle samo...

Podobnie obiektywne kryteria zróżnicowania wynagrodzeń podały zakłady opieki zdrowotnej w sprawach wytoczonych przez zatrudnionych w nich lekarzy. Inicjatorzy postępowań podnosili, że pracujący obok nich lekarze rezydenci – osoby o mniejszym doświadczeniu zawodowym – niekiedy zarabiają od nich więcej.

SN stanął na stanowisku, że praca lekarzy jest zasadniczo więcej warta niż rezydentów, ale nie zmienia to faktu, że prawodawca uznał, że ważnym celem polityki państwa jest zapewnienie mu dobrze wyszkolonych młodych kadr, szczególnie w  niektórych deficytowych dziedzinach medycyny. Skoro tak, sam uregulował wynagrodzenia rezydentów na takim poziomie, aby zapewnić odpowiednią liczbę chętnych do tych zawodów.

Nawet Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał, że nie ma naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji), jeśli wybrane środki (przepisy) odzwierciedlają uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia tego celu. Gdy zatem szpital ma złą sytuację finansową, może okazać się, że lekarz z doświadczeniem zarobi w nim mniej niż rezydent, którego pensję opłaca Skarb Państwa. W takiej sytuacji pracodawca ma związane ręce, ponieważ nie ma prawa ingerować w regulacje ustawowe, a równocześnie nie może sobie pozwolić na podwyższenie pensji lekarzy. Konkluzja z tego taka, że zróżnicowanie wynagrodzenia medyków w stosunku do poborów lekarzy rezydentów jest uzasadnione sposobem jego finansowania oraz celem umów zawieranych z rezydentami (wyrok SN z 29 marca 2011 r.,  I PK  231/10).

...sędziowie też

Wolno więc zróżnicować wynagrodzenia pracowników, jeśli jest to uzasadnione racjonalną potrzebą. Podobną tezę dotyczącą nieistniejącej już dziś instytucji asesorów sądowych sformułował SN w

wyroku z 8 marca 2012 r. (III PK  55/11)

. Stwierdził, że jeżeli odmienne traktowanie w zatrudnieniu jest następstwem przepisów ustawowych, to o nierównym podejściu w rozumieniu art. 18

3a

– 18

3e

k.p. nie może być mowy.

Wysokość wynagrodzeń sędziów i asesorów nie zależy od pracodawcy. Zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń między sędziami sądów rejonowych i asesorami nie było następstwem stosowania kryteriów zabronionych. Potwierdza to, że jeśli pracodawca nie ma wpływu na poziom pensji albo ten wpływ jest ograniczony, pracownik ma niewielkie szanse wywalczyć odszkodowanie przed  sądem.

Autorka jest wspólnikiem w spółce Pogotowie Kadrowe sp.j., autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego