Uzasadnienie wypowiedzenia: nie odwołujmy się do odległych zdarzeń

- Cztery miesiące temu pracownik dostał naganę za jednostkowe, ale bardzo poważne naruszenie obowiązków. Jednak teraz w związku z tym zdarzeniem szef chce mu wypowiedzieć angaż. Czy jest to dopuszczalne po upływie takiego czasu i czy można opierać wymówienie na przesłance, która legła już u podstaw nałożenia na pracownika kary porządkowej?

– pyta czytelnik.

Przyczyną wypowiedzenia może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wymówienia, jeżeli nie odwołał się od kary do sądu pracy.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 października 2008 r. (II PK  62/08). Nałożenie na podwładnego kary porządkowej nie wyklucza zatem rozstania się z nim w oparciu o przyczynę, która legła u podstaw nałożenia nagany.

Za ogólna przyczyna

Pracownik może jednak kwestionować wymówienie z innego powodu. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana uzasadniająca to przyczyna. Nie można się tutaj ograniczać do ogólnego określenia, np. utrata zaufania. Należy wskazać konkretne okoliczności uzasadniające wymówienie, które w konsekwencji powodują np. utratę zaufania do  podwładnego.

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy bezterminowej nie musi być bardzo poważna, ale ma spełniać pewne cechy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK  171/04), orzecznictwo przyjmuje formalny, informacyjny charakter tego obowiązku.

Ogranicza się on do podania pracownikowi przyczyny wymówienia skonkretyzowanej i rzeczywistej tylko w przekonaniu pracodawcy. Szef narusza zatem ten obowiązek, gdy nie wskaże przyczyny, ujmie ją zbyt ogólnikowo, niewystarczająco jasno i konkretnie, a także poda inną niż ta, która nim kierowała, a więc „nierzeczywistą”.

Warunek podania konkretnego powodu wymówienia umowy spełniony jest wtedy, gdy szef wskazuje w uzasadnieniu fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy (wyrok SN z 14 maja 1999 r.,  I PKN 47/99).

Nadal aktualne

Inaczej niż przy zwolnieniu dyscyplinarnym przepisy nie ograniczają jakimkolwiek terminem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że czas nie ma tutaj żadnego znaczenia.

Tak jak u pracownika czytelnika cztery miesiące po wystąpieniu nawet bardzo poważnego, ale jednostkowego naruszenia obowiązków służbowych, na które szef niezwłocznie zareagował udzielając nagany, to spory okres. Gdyby pracodawca rzeczywiście uznał, że ta sytuacja uniemożliwia dalszą współpracę z tą osobą, niewątpliwie zdecydowałby o jej zwolnieniu dużo wcześniej.

Podana w wymówieniu jego przyczyna może więc zostać uznana za nierzeczywistą, pozorną. Będzie tak szczególnie wtedy, gdy nie ma innych racjonalnych przesłanek wypowiedzenia podanych w piśmie pracodawcy.