Kiedy można wypowiedzieć umowę w czasie ochrony przedemerytalnej

Pracodawca ma prawo wręczyć zatrudnionemu wypowiedzenie przed rozpoczęciem wieku przedemerytalnego, nawet jeśli umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu już po jego przekroczeniu. Art. 39 kodeksu pracy. ustanawia bowiem zakaz złożenia wypowiedzenia w okresie ochronnym, a nie w ogóle rozwiązania stosunku pracy przez zakład w tym okresie (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05).

Przykład

Pan Tadeusz obowiązujący go powszechny wiek emerytalny ukończy 12 lipca 2012 r. W kwietniu zatrudniony dostał trzymiesięczne wypowiedzenie, które upłynie z końcem lipca. Mimo że umowa rozwiąże się po osiągnięciu przez pana Tadeusza wieku emerytalnego, to wręczenie pisma kończącego angaż było niezgodne z prawem.

Pracownik był bowiem w okresie ochronnym między 12 lipca 2008 r. a 12 lipca 2012 r. W tym czasie szef nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę, nawet jeśli jej rozwiązanie przypadałoby na okres po uzyskaniu przez pracownika powszechnego wieku emerytalnego.

Przykład

Pani Aneta, rocznik 1957, wejdzie w ochronę przedemerytalną 1 października 2012 r. Szef nie chciał ryzykować zablokowania etatu na cztery lata i w marcu 2012 r. wypowiedział jej bezterminowy angaż.

Okres wymówienia upłynie z końcem czerwca br. Pracodawca mógł tak zrobić. Nie złamał prawa, bo nie wręczył wymówienia w okresie ochronnym, który rozpoczyna bieg 1 października 2012 r. (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98).

Ochrona senioralnego angażu dotyczy zarówno definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, jak i tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Art. 39 k.p. wprost tak stanowi. To z kolei przesądza o tym, że w czteroletnim przedemerytalnym okresie ochronnym wolno rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym jedynie w trybie art. 52 k.p. (tzw. dyscyplinarka) i art. 53 k.p. (przedłużająca się choroba; bez winy zatrudnionego).

Parasol ochronny nie dotyczy także wygaśnięcia stosunku pracy. Ten następuje z nadejściem określonych przez prawo okoliczności – śmierci pracownika czy szefa (jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna), czy tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż trzy miesiące. Art. 39 k.p. zawęża ochronę przedemerytalną wyłącznie do zakazu złożenia zatrudnionemu w tym okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 8 czerwca 2010 r., II PK 43/10).

Choć co do zasady nestorowi szef nie pogorszy warunków pracy i płacy, może się to zdarzyć w szczególnych okolicznościach. Określa je art. 43 k.p. Do zmiany na minus reguł zatrudnienia dla korzystających z ochrony na mocy art. 39 k.p. dojdzie wtedy, gdy jest to konieczne ze względu na:

- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dla ogółu zatrudnionych u pracodawcy lub tej jej grupy, do której należy korzystający z ochrony przedemerytalnej,

- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Tak samo będzie, gdy pracodawca obniżył pensje wszystkim pracownikom w drodze zawieszenia stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy wedle art. 241

27

k.p.

Konsekwencje tej decyzji obejmą także objętych przedemerytalną ochroną przed wypowiedzeniem definitywnym lub wypowiedzeniem warunków pracy i/lub płacy. Takie porozumienie można zawrzeć maksymalnie na trzy lata. Stąd w zakresie i przez czas wskazany w tym pakcie nie stosuje się „zawieszonych” postanowień umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

W zamian działają odpowiednie przepisy ustawowe czy postanowienia ponadzakładowego układu pracy, jeśli nie został on zawieszony, albo porozumienia zawieszającego.