Sąd nie przywróci do pracy osoby niezdolnej do jej wykonywania

Gdy sąd ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów, orzeka – stosownie do żądania pracownika – o bezskuteczności wymówienia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 kodeksu pracy).

Zatem co do zasady wybór między tymi roszczeniami należy do pracownika. Sąd może jednak nie uwzględnić jego żądania o przywrócenie na etat, gdy stwierdzi, że uwzględnienie tego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe. Wówczas orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.).

Ruch w jedną stronę

Jednym z przejawów niemożliwości przywrócenia do  pracy jest brak zdolności pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. Potwierdzał to Sąd Najwyższy w  uzasadnieniu wyroku z 13 lipca 2011 r. (I PK 8/11).

Stwierdził wówczas, że pracownik, który został bezprawnie zwolniony z pracy, nie może domagać się przed sądem przywrócenia, jeśli jednocześnie lekarz stwierdził, że jest niezdolny do zajmowania dotychczasowego stanowiska. Sąd może zasądzić wtedy tylko odszkodowanie.

Jest to uzasadnione również treścią art. 229 § 4 k.p., według którego pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie przedstawi aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy świadczącego o zdolności do wykonywania obowiązków. Jeśli więc podwładny przedstawi zaświadczenie, z  którego wynika brak zdolności do wykonywania pracy, to jego przywrócenie na etat nie może wywrzeć skutku w postaci restytucji stosunku pracy. Nie mógłby bowiem podjąć zadań.

Regulacje bhp z zasady nie wymagają przy tym od pracodawcy, by znalazł dla pracownika niezdolnego do określonej pracy inne obowiązki. Wyjątkami są tu tylko unormowania art. 230 i 231 k.p. związane ze skutkami powstającej lub powstałej choroby zawodowej lub wypadku przy pracy.

Ważny dzień orzekania

Analizy, czy przywrócenie pracownika do pracy jest możliwe, sąd dokonuje według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w  uzasadnieniu w wyroku z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/00). Oznacza to, że chwilą, według której skład orzekający może oceniać, czy powrót do pracy jest możliwy, nie jest moment wręczenia wypowiedzenia tej osobie czy rozwiązania z nią umowy o pracę, lecz dzień wydawania wyroku w danej sprawie.

Przykład

Pan Józef był zatrudniony w firmie budowlanej jako murarz na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca niezadowolony z efektów jego pracy wręczył mu wypowiedzenie angażu. Zaniedbał jednak skonsultowania tego zamiaru ze związkiem zawodowym, którego członkiem był pan Józef. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu i żądał przywrócenia go do pracy.

W toku procesu przedłożył zaświadczenie lekarskie wystawione przez lekarza medycyny pracy, stwierdzające jego niezdolność do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Sąd pracy ustalił, że wypowiedzenie umowy było sprzeczne z przepisami prawa pracy, gdyż zaniechano przeprowadzenia konsultacji ze związkiem zawodowym. Uznał jednak, że z powodu niezdolności do pracy pana Józefa na dotychczasowym stanowisku, przywrócenie go do pracy nie jest możliwe. W związku z tym zasądził na jego rzecz odszkodowanie.

Gdy brak alternatywy

Zatrudnienie niektórych pracowników korzysta ze szczególnej ochrony, która uniemożliwia sądowi zasądzenie na ich rzecz odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. Wskazuje na to treść art. 45 § 3 k.p. > patrz ramka.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się jednak na możliwość zastosowania tu także zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.) i na tej podstawie odmówienia pracownikowi powrotu do pracy.

Tak też wskazywał SN w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 271/99) stwierdzając, że nie stanowi naruszenia zasad współżycia społecznego zasądzenie odszkodowania – zamiast przywrócenia do pracy – na rzecz pracownika podlegającego szczególnej ochronie ze względu na pełnienie funkcji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, gdy po rozwiązaniu stosunku pracy stał się całkowicie niezdolny do pracy i pobiera świadczenie z tego tytułu, a przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach wymagałoby zwolnienia jednego z dwóch nienagannie wypełniających swoje obowiązki pracowników. Jest to jednak sytuacja wyjątkowa.

Przykład

Pan Adam był zatrudniony jako kierowca w komunikacji miejskiej. Był on także członkiem zarządu związku zawodowego Kierowcy 2000. Ponieważ utracił uprawnienia do wykonywania pracy na stanowisku, pracodawca zwrócił się do związku zawodowego o wyrażenie zgody na zwolnienie pana Adama.

Związek zawodowy odmówił. Mimo to pan Adam otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Odwołał się wówczas do sądu wnosząc o przywrócenie do pracy. Sąd ustalił jednak, że stał się on całkowicie niezdolny do wykonywania obowiązków na stanowisku kierowcy, a ponadto pobiera z tego tytułu rentę.

Pracodawca znajduje się natomiast w złej sytuacji finansowej i nie ma możliwości zatrudniania go na innym stanowisku. Z tych względów sąd uznał, że przywrócenie do pracy pana Adama byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i zasądził na jego rzecz odszkodowanie.

Szczególnie chronieni przed zwolnieniem z pracy

Art. 45 § 2 k.p.dotyczący zasądzenia odszkodowania w zamian przywrócenia do pracy nie ma zastosowania do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 k.p. oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony zatrudnionych przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

W praktyce oznacza to, że w przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego, a także np. w odniesieniu do chronionych działaczy związkowych, sąd nie może uznać, że z powodu niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy należy zasądzić im odszkodowanie. W takich sytuacjach jest związany żądaniem pracownika.

Jego niezdolność do pracy nie ma tu znaczenia. Jedynie wówczas, gdy ma miejsce likwidacja pracodawcy lub ogłoszono jego upadłość, sąd może zamiast przywrócenia do pracy przyznać odszkodowanie.