- Czy po umowie na czas określony można z pracownikiem podpisać umowę-zlecenie? Zakres prac właściwie będzie ten sam, nieco inne są natomiast warunki pracy. Pracownik ma większą swobodę. Czy w takiej sytuacji jest to dopuszczalne? –

pyta czytelniczka.

Art. 22 § 1 kodeksu pracy zawiera definicję podstawowego dla prawa pracy pojęcia stosunku pracy. Przez jego nawiązanie pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Zaangażowanie na tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. Nie wolno natomiast zastąpić angażu pracowniczego umową cywilnoprawną przy zachowaniu tych warunków wykonywania zadań.

Ważniejsze zamiar i cel niż nazwa

Stwierdzenie, że „zatrudnienie na powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy”, nakazuje badanie w każdym przypadku czy stosunek prawny, w jakim pozostają strony, odznacza się cechami właściwymi dla stosunku pracy. W razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla tej o pracę i tej z prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o typie powinna rozstrzygać wola stron.

Kodeks pracy nie stwarza bowiem prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. Nie wyłącza też ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów podanych w art. 65 kodeksu cywilnego.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 maja 2010 r. (II PK 354/09). Przepis ten stanowi, że oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje. W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, niż opierać się na jej dosłownym brzmieniu.

Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, można je realizować także na podstawie stosunku cywilnoprawnego. O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje przede wszystkim zgodna autonomiczna wola stron (wyrok SN z 26 marca 2008 r., I UK 282/07).

Wykonywanie takich samych czynności może występować na umowie o pracę, jak i tej cywilnoprawnej. Jeżeli jednak w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez zawartość umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy z art. 22 § 1 k.p., to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. I to bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, nie można przyjąć, że taki stosunek prawny łączył strony (por. wyroki SN z 13 listopada 2008 r., II UK 209/08 i z 25 listopada 2005 r., I UK 68/05).

Niewykluczone obejście prawa

Zgodny zamiar stron, które świadomie zawarły zlecenie zamiast angażu pracowniczego, nie decyduje o dojściu do skutku umowy cywilnej, gdy miała ona na celu obejście przepisów prawa pracy.

Zastąpienie umowy o pracę zleceniem budzi wątpliwości. Zgodnie z art. 22 § 12 k.p. jest to niedopuszczalne przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla kontaktu pracowniczego. Jeśli zatem na podstawie zlecenia wykonuje się pracę określonego rodzaju taką samą jak w zakończonym angażu na rzecz tego samego pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca ten zobowiązał się zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem, to zawierając umowę zlecenia, usiłuje ominąć prawo.

Jak stwierdził SN w wyroku z 2 października 2009 r. (I PK 108/09), zamiana podstawy zatrudnienia z pracowniczego na pozapracowniczy bez zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie jest w świetle prawa pracy właściwa i zwykle stanowi o pozorności zatrudnienia pozapracowniczego (art. 83 k.c.) lub obejściu prawa (art. 58 k.c.).

Jeśli bowiem elementy umowy zlecenia są tożsame z tymi z angażu pracowniczego, na podstawie którego kogoś zatrudniano, bez znaczenia jest to, jak szef nazwał wiążący strony kontrakt.

Jakie konsekwencje

Takie działanie pracodawcy to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną. Zgodnie z art. 281 pkt 1 k.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być przyjęta umowa o pracę, podlega karze od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Pracownik ma także prawo zwrócić się do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, jaki wiąże go z pracodawcą (art. 189 kodeksu postępowania cywilnego). W tych sprawach powództwa na rzecz zatrudnionych mogą wytaczać także inspektorzy pracy. Za zgodą powoda wolno im też wstępować do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.

Sąd może ustalić istnienie stosunku pracy również wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiadają cechom stosunku pracy. Tak zawyrokował SN 3 czerwca 2008 r. (I PK 311/07).

Oferując zlecenie po umowie o pracę, szef może dążyć do uniknięcia tego, co wynika z art. 251 § 1 k.p. Stanowi on, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniego a nawiązaniem kolejnego angażu nie przekroczyła miesiąca.

Czym to się różni

Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia.

Tak wynika z wyroku SN z 23 października 2006 r. (I PK 113/06).

Zawierając natomiast umowę zlecenia, przyjmujący je, zwany też zleceniobiorcą, zobowiązuje się dokonać określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Taką definicję wskazuje art. 734 § 1 k.c.

Częściej jednak strony posługują się nazwą „zlecenie” lub „umowa zlecenia” także wtedy, gdy jedna z nich ma świadczyć określone czynności faktyczne. W istocie zawierają wówczas umowę o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.).

Choć umowa zlecenia (o świadczenie usług) wykazuje pewne podobieństwa do umowy o pracę, to w uproszczeniu różnice sprowadzają się do tego, że:

- pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, a zleceniobiorcą też osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, lecz posiadająca zdolność prawną (np. spółka jawna),

- pracownik musi wykonywać pracę osobiście, a zleceniobiorcę może zastąpić osoba trzecia,

- umowa zlecenia może być nieodpłatna, co jest niedopuszczalne przy umowie o pracę,

- wykonywanie zadań w zakresie umowy o pracę odbywa się w warunkach zależności i podporządkowania pracownika, czego brakuje w zleceniu.

Zgodnie jednak ze stanowiskiem SN (wyrok z 28 czerwca 2011 r., II PK 9/11) ogólna kontrola osoby zatrudnionej na zleceniu, dokonywana przez zleceniodawcę z punktu widzenia rezultatów działalności nie świadczy o podporządkowaniu pracowniczym.