Do ustanowienia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu może dojść tylko w umowie dobrowolnie zawartej przez strony. Oba kontrakty wolno przyjąć przy nawiązaniu lub w czasie trwania zatrudnienia, ale nigdy po jego zakończeniu. Zgodnie z art. 101
3
umowa ta powinna być zawarta pod rygorem nieważności na piśmie. Nie da się więc tego zrobić w sposób dorozumiany.
W trakcie pracy
Pierwszy rodzaj zakazu zabrania prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy. W myśl art. 101
1
k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz prowadzącego taką działalność. Strony powinny więc określić, czego pracownikowi nie wolno robić w czasie trwania pracy i u kogo nie może się zaangażować czy świadczyć pracy na innej podstawie.
Jeśli pracownik nie dotrzyma tej umowy, a przez to wyrządzi szkodę majątkową pracodawcy, poszkodowany ma prawo dochodzić jej wyrównania na zasadach określonych w rozdziale pierwszym w dziale piątym k.p. (art. 101
1
§ 2).
Odpowiedzialność materialna pracownika za naruszenia zakazu konkurencji oparta jest na zasadzie winy. A to oznacza, że w razie nieumyślnej szkody wskutek złamania przez podwładnego zakazu konkurencji wysokość odszkodowania nie przekroczy jego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Natomiast przy szkodzie umyślnej zatrudnionego można obciążyć w pełni.
Czego nie wolno po zatrudnieniu
Drugi rodzaj umowy antykonkurencyjnej to taki, w którym pracownik się zobowiąże, że nie będzie uczestniczył w działalności wrogiej wobec pracodawcy po ustaniu zatrudnienia. Art. 101
2
§ 1 k.p. ogranicza krąg pracowników, z którymi wolno podpisać taki kontrakt po ustaniu pracy, do tych mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
W umowie antykonkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia strony muszą określić okres jej obowiązywania oraz wysokość odszkodowania należnego od pracodawcy. Podpisując ją, pracownik się zobowiązuje, że po zakończeniu pracy nie podejmie działalności konkurencyjnej w zakresie i przez czas w niej określony, a szef, że wypłaci odszkodowanie w określonej wysokości.
Zgodnie z art. 101
2
§ 3 k.p. nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Odszkodowanie wolno wypłacać w miesięcznych ratach.
Jaka odpowiedzialność
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki go zawarto, gdy ustaną przyczyny uzasadniające zakaz lub pracodawca nie wywiąże się z wypłaty odszkodowania (art. 101
2
§ 2 k.p.). Umowa więc ustaje z mocy prawa.
Przepis regulujący zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie zawiera żadnych postanowień dotyczących odpowiedzialności byłego pracownika za jej złamanie. Dlatego za takie naruszenie będzie odpowiadał na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o odszkodowawczej odpowiedzialności kontraktowej.
Art. 300 k.p. dopuszcza bowiem odpowiednie stosowanie kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych przez prawo pracy. Jeżeli wskutek naruszenia zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu pracy pracodawca poniesie szkodę, w grę wchodzi art. 471 kodeksu cywilnego
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki go zawarto, m.in. gdy pracodawca nie wywiąże się z wypłaty odszkodowania
Pracownik odpowie w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy. Pracodawca musi jednak udowodnić, że były podwładny nie wykonał lub nienależycie wykonał zobowiązanie oraz że powstała szkoda w określonym rozmiarze, a także związek przyczynowy między zachowaniem byłego pracownika i szkodą.
Podstawowa trudność w dochodzeniu od pracownika odszkodowania dotyczy ustalenia istnienia szkody i jej wysokości oraz związku przyczynowego. Dlatego w zakazie konkurencji po ustaniu pracy strony często zastrzegają karę umowną obciążającą pracownika za naruszenie umowy. Dopuścił to Sąd Najwyższy (por. wyroki z 10 października 2003 r., I PK 528/02 i 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03).
Zgodnie z art. 483 k.c. w umowie wolno zastrzec, że szkoda wynikła z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego zostanie naprawiona przez zapłatę określonej sumy (kara umowna). Jej wprowadzenie do zakazu konkurencji pozwala lepiej chronić interesy pracodawcy. Może on żądać wypłaty kary nawet wtedy, gdy nie poniósł szkody. Rygory kary umownej są zatem dla byłego pracownika bardzo dotkliwe.
Pewne złagodzenie przewiduje art. 484 § 2 k.c. Jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik może żądać zmniejszenia kary umownej. To samo dotyczy sytuacji, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana.
Dopuszczalna nadwyżka
Niezwykle istotny jest tu wyrok SN z 4 lipca 2007 r. (II PK 359/06). Zgodnie z nim ocenę rażącego wygórowania kary umownej określonej w zakazie konkurencji po ustaniu pracy należy odnieść do wysokości ustalonego w tej umowie odszkodowania, a nie do wysokości miesięcznej raty.
Uzupełnia to wyrok SN z 23 stycznia 2008 r. (II PK 127/ 07). W ocenie rażącego wygórowania kary umownej w klauzuli konkurencyjnej ma znaczenie wysokość odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej oraz rozmiar szkody poniesionej przez pracodawcę i sposób zachowania się pracownika związanego zakazem konkurencji.
Żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary jest niedopuszczalne, chyba że strony postanowiły inaczej. Aby zatem jeszcze pełniej strzec interesów pracodawcy, w umowie dopuszcza się dochodzenie nadwyżki szkody nad karą umowną.
Autorka jest aplikantką adwokacką w Terlecki i Wspólnicy Kancelaria Prawna
