Angaż pracowniczy jest umową starannego działania. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może oceniać podwładnych na podstawie osiąganego przez nich rezultatu.
Staranne i przynoszące efekty wywiązywanie się z obowiązków przypisanych do zajmowanych stanowisk wpływa bowiem na końcowy rezultat działalności zakładu.
Inaczej jednak wygląda odpowiedzialność za to zwykłego pracownika, a inaczej osoby zajmującej stanowisko kierownicze.
Pracodawca chcąc uzasadnić wypowiedzenie słabymi wynikami, musi mieć pewność, że przyczyna takiego stanu rzeczy leży po stronie pracownika, a nie czynników zewnętrznych, na które ten ostatni nie ma wpływu.
W wyroku z 5 maja 2000 r. (I PKN 124/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania (ryzyka pracodawcy).
W uzasadnieniu SN wskazał, że czym innym jest odpowiedzialność za efekt działalności pracodawcy, czyli skuteczność rozumiana jako osiągnięcie zamierzonych przez niego rezultatów ekonomicznych, a czym innym wykazkodeanie przez podwładnego rezultatów jego pracy.
W należytym wykonaniu obowiązków może przejawiać się oczekiwana przez pracodawcę „skuteczność”.
Nie można jednak uzasadnić wymówienia, jeśli to pracodawca nie osiąga założonych celów i przerzuca na pracownika ryzyko prowadzonej przez firmę działalności gospodarczej i skuteczności działań organizacyjnych podejmowanych dla zwiększenia efektywności.
Szef musi przedstawić podwładnemu indywidualne zarzuty.
Nie może zgłaszać pretensji wobec tego, kto z przyczyn obiektywnych nie wykonuje pracy w sposób pierwotnie zakładany.
Przykład
Kierowca autobusu ma wyznaczone zadanie, aby w poszczególnych miejscowościach na swojej trasie przyjeżdżał na przystanek zgodnie z rozkładem jazdy. Z powodu rozpoczętego remontu znacznego odcinka drogi codziennie notuje różne opóźnienia, ale przed rozpoczęciem robót drogowych szofer zawsze był punktualny.
W tej sytuacji wyłącznie czynniki zewnętrzne decydują o braku realizacji postawionego podwładnemu zadania.
Co więcej pewne jest, że każdy inny kierowca nie potrafiłby osiągnąć lepszego rezultatu. Zatem powoływanie się przez pracodawcę na opóźnienia jako przyczynę wymówienia jest nieuzasadnione i szofer ma duże szanse na skuteczne odwołanie się do sądu.
Pracodawca ma jednak prawo dokonywać różnych analiz i porównań osiągnięć osób piastujących takie same stanowiska. Jeśli bezspornie ustali, że w podobnych warunkach jedna z nich uzyskuje znacznie gorsze wyniki od pozostałych, jej zwolnienie może być uzasadnione.
Ważne jest jednak, aby różnica w osiąganych rezultatach była istotna. Zatem pracownik tylko niewiele odbiegający w efektach realizacji zadań od pozostałych kolegów raczej utrzyma posadę.
Inaczej przy ocenie osiąganych wyników w pracy traktuje się piastujących stanowiska kierownicze. Tu wymagania pracodawcy mogą być większe, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 16/02).
Odpowiedział wówczas na pytanie, czy pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze w zakładzie można wyznaczyć zadanie do osiągnięcia (cel), a jeśli tak, czy jest to równoznaczne z przekształceniem umowy w umowę rezultatu (umowę o dzieło) w następujący sposób:
nie pozostaje w sprzeczności z istotą umowy o pracę wyznaczenie podwładnemu zadań do wykonania. Realizacja pracowniczego obowiązku świadczenia pracy następuje w ramach wyznaczonych mu zadań roboczych, wynikających z zakresu czynności i (lub) poleceń szefa.
W tej sprawie w wypowiedzeniu jako przyczynę wskazano to, że pracownik nie osiągnął wymaganego poziomu sprzedaży, do czego był zobowiązany jako kierownik do spraw sprzedaży. SN oddalił kasację.
Uznał m.in., że skarżący nie osiągnął założonych wyników sprzedaży m.in. w następstwie własnych zawinionych działań i zaniechań. Podany powód wymówienia, tj. nieosiągnięcie wymaganej sprzedaży, nie naruszał zatem art. 30 § 4 kodeksu pracy.
Zdaniem SN konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia należy oceniać uwzględniając inne znane pracownikowi okoliczności uściślające tę przyczynę.
Sąd rozstrzyga
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia powinno zawierać przyczynę uzasadniającą taki krok. Ta stanowi art. 30 § 4 k.p.
Natomiast zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu angaży, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, to o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Autor jest adwokatem w Izbie Adwokackiej w Warszawie
Więcej informacji o wypowiedzeniu umowy o pracę
