Prawo chroni zawodową przyszłość matki

Nie może też wcześniej negocjować z nią warunków objęcia odmiennej posady. To dlatego że art. 183[sup]2[/sup] [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link] gwarantuje jej po zakończeniu tego urlopu rodzicielskiego w razie powrotu do zakładu zajęcie dotychczasowego stołka.

Wielu pracodawców jednak całkowicie pomija ten przepis, a obowiązuje on od 18 stycznia 2009 r., czyli ponad dwa lata. Pora więc przyzwyczaić się do niego. Tym bardziej że już wcześniej, i to wiele lat, istniała podobna regulacja dla powracających z urlopu wychowawczego.

Co prawda niektórzy prawnicy uważają, że ten przepis paradoksalnie pogorszył sytuację pracownic pojawiających się w firmie po urlopach macierzyńskich i ułatwił szefom przenoszenie ich na inne stanowiska, i to bez konieczności składania tzw. wypowiedzenia zmieniającego, ale to pół prawdy.

Bo choć firma ma prawo dostosować obsadę kadrową do potrzeb, nawet jeśli zmieniły się one w ciągu kilku tygodni czy miesięcy macierzyństwa pracownicy, to powracający po nim mają zagwarantowane nieumniejszone wynagrodzenie. Co więcej, mogą nawet dostać podwyżkę, jeśli w czasie ich absencji były regulacje płac.

[srodtytul]Pewne pieniądze[/srodtytul]

Art. 183[sup]2[/sup] k.p. stanowi, że po powrocie z urlopu macierzyńskiego w pierwszym rzędzie pracodawca musi dopuścić taką osobę do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli jednak przyjęcie na dawną posadę jest niemożliwe, szef proponuje jej równorzędną z zajmowaną przed macierzyńskim lub inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym.

Tu pewną trudność może obu stronom sprawiać ustalenie tych kwalifikacji. Chodzi głównie o to, aby na nowej posadzie ich nie obniżyć i zachować pensję, jaką otrzymywaliby powracający, gdyby nie korzystali z tej zawodowej przerwy.

Faktycznie przesunięcie na inne stanowisko, ale odpowiadające kwalifikacjom, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jest to już jednak konieczne przy propozycji odmiennej pracy czy modyfikacji posady związanej z mniejszymi wymaganiami. Szef nie powinien tu nadmiernie przyspieszać i zmuszać pracownicy do wcześniejszego negocjowania warunków pracy czy płacy.

Takie wypowiedzenie może wręczyć np. kolejnego dnia po powrocie z urlopu macierzyńskiego i musi dochować ustawowych wymogów. Przede wszystkim ma pamiętać o pisemnej formie zmiany angażu i okresach jego wymówienia. Jeśli więc podwładna była zatrudniona co najmniej trzy lata w tej firmie, jej okres wypowiedzenia trwa trzy miesiące. Do połowy tego okresu może odmówić przyjęcia zaproponowanych stawek czy objęcia nowego stanowiska.

Jeśli tak się stanie, angaż rozwiązuje się z końcem wypowiedzenia i podwładna opuszcza zakład. Jeśli jednak je akceptuje, po okresie wymówienia, podczas którego nadal pracuje na dotychczasowej posadzie i z niezmienionymi pieniędzmi, przechodzi na nowe warunki.

[srodtytul]Łamanie przepisów[/srodtytul]

Jak więc osoba wracająca z urlopu macierzyńskiego, która nie wnioskuje o obniżenie wymiaru etatu, ma się bronić przed ofertą szefa, składaną zanim pojawi się w firmie a dotyczącą obniżenia stanowiska i pensji? Rada jest jedna: nic nie musi robić.

Takie działanie pracodawcy jest z gruntu bezprawne. Po pierwsze, stanowi dyskryminację ze względu na płeć, a to jest zabronione (art. 11[sup]3[/sup] i art. 18[sup]3a[/sup] k.p.). Powinna więc zwrócić uwagę pracodawcy na niestosowność takich propozycji, najlepiej w formie pisemnej.

Jeśli bowiem wystąpi z takim zarzutem przed sądem, ciężar dowodu przy dyskryminacji spoczywa na pracodawcy. To on udowadnia, że nie złamał regulacji równościowych. Pracownik jedynie uprawdopodobnia te zarzuty. Podkreśla to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2008 r. (II PK 27/08)[/b].

Ten, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego naruszenia. Jeśli szef nie przekona sądu, koszty przegranej mogą być wysokie, bo kodeks nie wprowadza górnego limitu odszkodowania .

Po drugie, wymuszanie zgody na nową posadę przez powracającą z macierzyńskiej nieobecności stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Szef, który łamie przepisy o uprawnieniach podwładnych związanych z rodzicielstwem (art. 281 pkt 5 k.p.), naraża się na karę grzywny nawet w wysokości 30 tys. zł.

[srodtytul]Lepiej pracować krócej[/srodtytul]

Gwarancję utrzymania miejsca pracy przez rok powracająca z urlopu macierzyńskiego zyska tylko wtedy, gdy zgłosi wniosek o obniżenie etatu, jeśli przysługuje jej urlop wychowawczy.

Dzięki temu uprawnieni do niego aktywni zawodowo rodzice, czyli do osiągnięcia przez dziecko czwartego roku życia, mogą pracować na część etatu. I wówczas mają pewną posadę, bo szefowi nie wolno im wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (art. 186[sup]8[/sup] k.p.).

Ale taka gwarancja trwa łącznie rok i wniosek o obniżenie etatu składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem pracy w zmniejszonym wymiarze (art. 186[sup]7[/sup] § 2 k.p.). Pracownik może więc dzielić ten okres na krótsze odcinki, ale w ten sposób wystawia się na szybszą decyzję szefa co do dalszej obecności w firmie.

Etat wolno zmniejszyć do nie mniej niż połowy pełnego wymiaru. Przepis nie wskazuje natomiast minimalnej wielkości, o jaką podwładny może go zredukować. Pracodawcy muszą zaakceptować wnioski o zmniejszenie nawet o 1/150, czyli o około godzinę miesięcznie.

Dziennie oznacza to skrócenie zajęć zawodowych o trzy minuty. Szef nie ma jednak prawa zakwestionować takiego pisma podwładnego i przez 12 miesięcy nie przeprowadzi wobec niego żadnej kadrowej decyzji.

Jeśli jednak matka jest w stanie poradzić sobie finansowo, pracodawcy wiąże ręce także jej wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, który jest bezpłatny.

Nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia, kiedy złożyła takie pismo, do dnia zakończenia urlopu związanego z opieką nad potomkiem. Wyjątek dotyczy tylko ogłoszenia upadłości przez pracodawcę lub jego likwidacji oraz gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne rozstanie z podwładnym.

[ramka][b]Komentuje Anna Telec, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy[/b]

Jeśli pracodawca po pojawieniu się pracownicy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym w firmie przesuwa ją na niższe stanowisko i z niższym wynagrodzeniem, działa bezprawnie.

Pracownica nie ma nawet czego z nim negocjować. Musi absolutnie odmówić przyjęcia nowych warunków na mocy porozumienia stron.

Sama propozycja jest dyskryminacją ze względu na macierzyństwo. Poza tym, jeśli prawo przewiduje obowiązek dopuszczenia do pracy na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku, z wynagrodzeniem nie niższym od poprzedniego, to wszelkie inne propozycje są z gruntu próbą obejścia przepisów. [/ramka]

[ramka][b]Czytaj też:[/b]

- [link=http://www.rp.pl/artykul/56590,305902_Czy-kobiecie-wracajacej-z-urlopu-macierzynskiego-latwo-zmienic-umowe.html]Czy kobiecie wracającej z urlopu macierzyńskiego łatwo zmienić umowę[/link]

- [link=http://www.rp.pl/artykul/56277,542903_Nizsze-skladki-za-matke-wracajaca-z-urlopu.html]Firmom lżej, gdy młoda matka wraca do zadań służbowych [/link]

- [link=http://www.rp.pl/artykul/56595,367691_Nie-zawsze-na-wracajaca-z-urlopu-matke-czeka-pewna-posada-.html]Nie zawsze na wracającą z urlopu matkę czeka pewna posada [/link]