Zaświadczenie od medyka nie zawsze zabezpieczy przed utratą posady

Choroby i urlopy chronią pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Taka jest zasada. Dopiero kiedy mija okres takiej usprawiedliwionej nieobecności w firmie, podwładnemu wolno wręczyć oświadczenie o wypowiedzeniu angażu. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w których zachowanie zatrudnionego uzasadnia natychmiastowe rozstanie z przyczyn, za które pracownik ponosi winę. Czasem jednak zdarza się i tak, że mimo braku winy z pracownikiem będzie można rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Obejmuje to nawet przypadki dłuższej choroby. To przeciągająca się nieobecność, a nie sama choroba jest tak naprawdę przyczyną rozstania. Kiedy dokładnie jest to dozwolone? Zobaczmy, co mówi kodeks pracy.

[srodtytul]Liczy się czas świadczenia rehabilitacyjnego[/srodtytul]

Konkretnie musimy spojrzeć do art. 53 ust. k.p. Ten bowiem przepis pozwala pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące – gdy podwładny był zatrudniony w danej firmie krócej niż sześć miesięcy. Tak samo jest, gdy absencja ciągnie się dłużej niż łączny okres otrzymywania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy minimum pół roku lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Rozwiązanie w trybie art. 53 § 1 k.p. umowy o pracę z pracownikiem, który z tytułu niezdolności do pracy pobiera zasiłek chorobowy, stanowi naruszenie prawa, także gdy decyzja organu rentowego przedłużająca okres pobierania zasiłku nie jest znana pracodawcy. [b]Orzekał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2006 r. (II PK 6/06).[/b]

Co więcej, [b]złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem[/b], choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie. [b]Tak wynika z wyroku SN z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04). [/b]

Nie należy zapominać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Mówi o tym art. 53 § 3 k.p.

[srodtytul]Badania kontrolne muszą być[/srodtytul]

Jeśli pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z osobą, która wyczerpała już okres pobierania zasiłku chorobowego, powinien liczyć się z tym, że będzie musiał udowodnić, iż pracownik był niezdolny do pracy. Aby mieć potwierdzenie, że postępuje słusznie, powinien podwładnego skierować na odpowiednie badania lekarskie. [b]Potwierdził to SN w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 89/05).[/b] SN we wspomnianym wyroku wyjaśnił też, że pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Jeżeli podwładny stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy. Trzeba bowiem pamiętać, że w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, osoba podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. O tym właśnie mówi wspomniany art. 229 § 2 k.p. Takie badania powinny odbyć się na koszt pracodawcy. A także w miarę możliwości w godzinach pracy.

[b]Zatem uwaga! Odzyskanie zdolności do pracy musi dotyczyć pracy (stanowiska), w zakresie której uprzednio została orzeczona niezdolność do pracy, a nie zdolności do jakiejkolwiek innej pracy.[/b]

[srodtytul]Gdy małżonek niedomaga[/srodtytul]

Na miesięczną ochronę przed utratą pracy mogą liczyć także ci pracownicy, których nieobecność w firmie jest usprawiedliwiona, ale nie jest spowodowana ich chorobą. Kwestie te reguluje art. 53 § 1 pkt 2 k.p. Chodzi np. o opiekę nad chorym członkiem rodziny innym niż dziecko czy odbywanie kary pozbawienia wolności.

[srodtytul]Kiepska frekwencja[/srodtytul]

Okres ochronny przed zwolnieniem trwa w razie nieobecności pracownika w sposób ciągły. Nieważne, czy w jednym czasie istniała tylko jedna przyczyna absencji, czy może było ich więcej. Oznacza to, że nie można traktować łącznie krótszych okresów niezdolności do pracy niż te przewidziane w przepisach, chociażby w sumie przekraczały one np. trzy miesiące w przypadku zatrudniania osoby krócej niż pół roku.

Po każdej przerwie obliczanie czasu osłony zaczyna się zatem od nowa. [b]Początek ochronnego okresu nieobecności w pracy wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają dalsze świadczenie pracy. Wyjaśnił to SN w wyroku z 1 kwietnia 2004 r. (II PK 4/04)[/b]. Kiedy następuje jego koniec? Jest to dzień, w którym pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

W praktyce mogą się zdarzyć takie sytuacje, że pracownik co prawda często choruje, ale jego absencja trwa krócej niż okres przewidziany w art. 53 k.p. Przykładowo jest w firmie dwa tygodnia, a potem cały kolejny tydzień na zwolnieniu lekarskim. Znowu wraca do pracy. Tym razem na trzy tygodnie. Ponownie udaje się do lekarza, który wystawia mu zwolnienie na następne dwa tygodnie. Wykurowany jedzie na urlop wypoczynkowy.

Jednak zaraz po zakończeniu wczasów po raz kolejny bierze zwolnienie. Co wtedy?

– Pracodawca ma raczej małe możliwości zmobilizowania pracownika do pracy, jeśli ten ma kłopoty ze zdrowiem. Myślę, że raczej należy podejść do jakości jego pracy. Jeśli pomimo jego nieobecności zadania są wykonywane na odpowiednim poziomie, nie widzę problemu. Wpływu na pogorszone zdrowie pracownika nie mamy – mówi Anna Tkaczyk, kierownik ds. personalnych w firmie Oriflame Polska.

Jednak może się okazać, że obowiązki służbowe pracownika są zaniedbywane właśnie dlatego, że jego absencja chorobowa się powtarza. Co może zrobić pracodawca?

– Wtedy należy porozmawiać z takim pracownikiem i być może wręczyć mu plan naprawczy. Prawo pracy pozwala na zwolnienie pracownika z powodu przedłużających się nieobecności, gdy ilość dni zwolnienia przekroczy zasiłek rehabilitacyjny lub jest dłuższa niż jego zatrudnienie. Ja jednak jestem przeciwna takiej praktyce i raczej byłabym za szczerą rozmową z pracownikiem – dodaje Anna Tkaczyk.

[srodtytul]Męcząca dezorganizacja[/srodtytul]

Czasem jednak trudno tak elastycznie podchodzić do częstych niedomagań pracownika. Nie każda firma jest w stanie lub chce na to pozwolić. Wówczas może się zdecydować na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. [b]Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Wyjaśnił to SN w wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05)[/b]. Dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika może zatem stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy.

[ramka][b]Uwaga [/b]