Czasem tylko odszkodowanie

Do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony mają zastosowanie przepisy ogólne dotyczące rozwiązywania umów o pracę. Oznacza to, że oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu angażu za wypowiedzeniem powinno być dokonane na piśmie (art. 30 § 3 k. p.). Ponadto okres wypowiedzenia umowy o pracę musi się kończyć w sobotę. Pracodawca powinien też pamiętać o obowiązku zawarcia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Mają tu także zastosowanie niektóre normy ochronne, zakazujące pracodawcy składania wypowiedzenia pracownikom szczególnie chronionym.

[srodtytul]Wadliwe oświadczenie woli[/srodtytul]

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony podstawowe znaczenie ma art. 50 § 3 k.p. Przepis ten stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przy czym jego wysokość ograniczono do wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Jedynie wówczas, gdy wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego lub pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracownikowi przysługuje wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy (art. 50 § 4 k.p.).

Przepis art. 50 § 3 k.p., ograniczając prawa pracownika tylko do odszkodowania, wyraźnie wyłącza roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy, które jako zasadnicze przysługuje przy wadliwym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony. Zatem, jeżeli pracodawca naruszył np. treść art. 41 k.p. i wypowiedział pracownikowi umowę na czas określony w czasie, gdy ten przebywał od tygodnia na zwolnieniu lekarskim, to pracownikowi temu przysługuje tylko roszczenie o zapłatę odszkodowania.

Należy też zaznaczyć, że ponieważ po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, to w sytuacji, gdy występując z odwołaniem do sądu ograniczy on powództwo tylko do tego roszczenia, niemożliwe jest zastosowanie przez sąd pracy art. 477[sup]1[/sup] k.p.c. i zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 50 § 3 k.p. [b]Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (I PK 192/07)[/b]. W takim przypadku sąd oddali więc powództwo pracownika.

[ramka][b]Przykład[/b]

Olga Z. zawarła ze spółką X umowę na czas określony, która miała trwać przez dziesięć miesięcy. Jednakże prezes zarządu spółki X ustnie wypowiedział jej angaż już po upływie miesiąca, stwierdzając, że nie nadaje się ona do pracy. Olga Z. wniosła wtedy powództwo o przywrócenie jej do pracy. Sąd jednak je oddalił, gdyż roszczenie o przywrócenie do pracy jej nie przysługiwało.[/ramka]

[srodtytul]Gdy brak klauzuli o wypowiedzeniu[/srodtytul]

W praktyce istniały jednak wątpliwości w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązał za wypowiedzeniem umowę zawartą na czas określony, w której strony nie przewidziały w ogóle możliwości jej wypowiedzenia. Niewątpliwie bowiem wtedy pracodawca narusza przepisy prawa pracy. Problem polegał jednak na tym, czy chodzi tu o naruszenie „przepisów o wypowiadaniu” w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. [b]Orzecznictwo Sądu Najwyższego było w tym zakresie niejednolite, gdyż w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 414/98)[/b] Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis art. 50 § 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w związku z art. 59 k.p. Oznaczałoby to, że pracownikowi, z którym rozwiązano za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas określony, mimo że nie zawierała ona zapisu dopuszczającego takie wypowiedzenie, przysługuje też roszczenie o przywrócenie do pracy. Takie rozstrzygnięcie stanowiło odejście od poprzedniego stanowiska Sądu Najwyższego. Spotkało się ono także z negatywną oceną w nauce prawa. Również w późniejszym [b]wyroku Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. (I PKN 607/98)[/b] wyraźnie podkreślono, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy (art. 50 § 3 k.p.). Dlatego uznać należy, że jeśli pracodawca, wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony, naruszy przepisy dotyczące wypowiadania umów zawartych na czas określony, to pracownik może liczyć jedynie na zasądzenie na jego rzecz odszkodowania. Natomiast nie ma szans na przywrócenie go do pracy (poza wyjątkami z art. 50 § 5 k.p.).

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]