Unormowania [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=70E243065B11F36D95F74F8947637325?id=76037]kodeksu pracy[/link] oraz innych ustaw przewidujące szczególną ochronę zatrudnienia poszczególnych grup pracowników zostają wyłączone lub ograniczone w razie przeprowadzania zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników dokonywanych na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=620E0B77B27BF1E70F6B0A4063263DEF?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[/link].
Ograniczenia te uzasadnione są koniecznością ułatwienia pracodawcy dokonywania zwolnień pracowników lub zmiany ich warunków pracy, w przypadkach gdy wymaga tego sytuacja firmy.
Zakres wyłączenia lub ograniczenia norm ochronnych prawa pracy przewidują art. 5 i 10 ww. ustawy. Przepisy te modyfikują bowiem zakres i sposób ochrony poszczególnych grup pracowników.
[srodtytul]Osoby nieobecne[/srodtytul]
Jeśli chodzi o pracowników korzystających z urlopu lub nieobecnych w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn (np. z powodu choroby), to pracodawca może w każdym czasie zastosować wobec nich wypowiedzenie zmieniające. Przy czym w razie obniżenia przez to ich wynagrodzenia pracownicy ci nie mają prawa do dodatków wyrównawczych.
Ponadto w stosunku do tych pracowników możliwe jest zastosowanie wypowiedzenia rozwiązującego umowę o pracę. Jest to jednak dopuszczalne tylko w przypadku urlopu trwającego przynajmniej trzy miesiące oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jeśli chodzi o urlop, to przyjmuje się, że chodzi tu o wszelkie urlopy pracownicze, a więc zarówno wypoczynkowe, jak i bezpłatne czy wychowawcze. Przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia jest tu wymiar urlopu udzielonego pracownikowi, a wypowiedzenie jest dopuszczalne w czasie tego urlopu. Przy czym, [b]jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 1996 r. (I PKN 39/96)[/b], [b]wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż trzy miesiące jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy.[/b]
Wyrok ten zapadł wprawdzie na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, jednakże jego teza wobec podobieństwa regulacji jest nadal aktualna.
[srodtytul]Odmienne regulacje[/srodtytul]
Jednakże [b]okres urlopu macierzyńskiego nie może być zaliczany do okresu urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące. A to oznacza, że pracodawca nie może zsumować go z okresem innego urlopu i na tej podstawie rozwiązać umowy o pracę.[/b]
[b]Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 2006 r. (II PK 52/06)[/b], podkreślając, że okresu urlopu macierzyńskiego nie zalicza się do okresu urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące (nie sumuje się z okresem innego urlopu), w czasie którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p. (art. 5 ust. 5 w związku z art. 5 ust. 3).
[b]Zatem pracodawca, chcąc wypowiedzieć umowę o pracę, nie może dodać okresu urlopu macierzyńskiego np. do okresu urlopu wypoczynkowego i uznać, że był to urlop trwający łącznie co najmniej trzy miesiące i można wypowiedzieć umowę o pracę.[/b] Takie działanie byłoby bowiem sprzeczne z art. 5 ust. 3 ustawy.
Urlop wypoczynkowy i urlop macierzyński są dwiema odrębnymi instytucjami, kształtowanymi w odniesieniu do różnych przepisów, a sumowanie okresów tych urlopów kolejno po sobie udzielanych tak, jakby to był jeden urlop, jest niedopuszczalne.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego, a następnie po jego zakończeniu z zaległego urlopu wypoczynkowego. W trzecim dniu urlopu wypoczynkowego pracodawca złożył jej wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wskazał likwidację jej stanowiska pracy. Pracownica złożyła pozew do sądu pracy, podnosząc, że wypowiedzenie umowy o pracę było sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Sąd podzielił jej pogląd i zasądził od pracodawcy odszkodowanie na rzecz pracownicy. [/ramka]
[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]
