[b]Pracuję w spółce akcyjnej zatrudniającej 600 osób. Mam umowę na czas nieokreślony. Jestem w ciąży. Z powodu kryzysu:

- wstrzymano wypłatę premii uznaniowej,

- obniżono fundusz socjalny z 600 zł do 300 zł, a teraz pracodawca chce wszystkim prawnikom obniżyć wynagrodzenie zasadnicze o 15 proc. Związki zawodowe wyrażają na to zgodę. Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie bez podania końcowego okresu jego trwania i czy po tym czasie musi przywrócić poprzednią wartość poborów?[/b] – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Czytelniczka nie pisze, w jakim trybie ma dojść do obniżenia poborów. Inne są konsekwencje, gdy pracodawca wypowiada warunki pracy lub płacy, a inne, gdy zmniejsza pobory w wyniku porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia albo gdy zawiesza stosowanie przepisów wewnętrznych firmy.

[srodtytul]Gorzej, ale nie na stałe[/srodtytul]

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z ich umów o pracę (art. 23[sup]1a[/sup] k.p.) wolno zawrzeć, gdy firma nie jest objęta układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników (nie może skorzystać z art. 9[sup]1[/sup] k.p.) a jej sytuacja finansowa uzasadnia taką decyzję. Porozumienie nie musi obejmować wszystkich zatrudnionych i zawieramy je na maksymalnie trzy lata. Pracodawca obniży pobory na ten sam okres również wtedy, gdy zawiesi stosowanie regulaminu wynagradzania w części dotyczącej np. premii i prowizji.

Czasowa modyfikacja płacy oznacza, że po upływie wskazanego okresu wynagrodzenie będzie wypłacane na poprzednich warunkach i w wysokości przed jego zmianą. Pisaliśmy o tym w DF 20 marca 2009 r., „[link=http://www.rp.pl/artykul/278760.html]Pakiet antykryzysowy lekarstwem na kłopoty finansowe firmy[/link]”.

[srodtytul]Ostatecznie i za wypowiedzeniem[/srodtytul]

Może być i tak, że pobory zostaną zmienione za wypowiedzeniem lub porozumieniem zmieniającym. Przy porozumieniu sprawa jest prosta. Wystarczy je spisać i załączyć do umowy w formie aneksu. Tutaj pracownicy mają wpływ na tempo zmian. Czas, po upływie którego nowe warunki wynagrodzenia będą obowiązywać, mogą ustalić wraz z pracodawcą dowolnie w tym właśnie porozumieniu. Gdy tego nie zrobią, nowe płace wejdą w życie z chwilą podpisania tej specyficznej ugody.

Przy wypowiedzeniu zmieniającym procedura jest bardziej czasochłonna i nie zawsze kończy się sukcesem. Po pierwsze, dlatego że nie zawsze można je wręczyć, po drugie – jego odrzucenie kończy się definitywnym rozstaniem. Pewne jest jedno: wypowiedzenie zmieniające musi mieć formę pisemną. Ponadto należy je uzasadnić (przy umowach bezterminowych) i precyzyjnie w nim wyszczególnić nową, proponowaną płacę. Wypowiedzenie powinno zawierać jeszcze pouczenie, że do połowy okresu wypowiedzenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków wynagrodzenia. Oświadczenie pracownika nie wymaga formy pisemnej. Wystarczy, że ustnie przed upływem wskazanego terminu powie, że odrzuca propozycję. Jeżeli tego nie zrobi, to milczenie oznacza zgodę na jej przyjęcie. Jeżeli w wypowiedzeniu zmieniającym nie ma takiego pouczenia, wówczas pracownik może odrzucić zaproponowane warunki zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia. O tym z kolei pisaliśmy 6 marca br., „[link=http://www.rp.pl/artykul/272102.html]Lepiej obniżyć załodze wynagrodzenia, niż likwidować miejsca pracy[/link]”.

Uwaga! Co do zasady wypowiedzenie i porozumienie zmieniające modyfikują pobory na stałe. Wtedy w jednym i drugim wypadku przywrócenie warunków wynagradzania w poprzednim kształcie musi być poprzedzone procedurą z art. 42 k.p. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by dokonać tego na określony czas.

[srodtytul]Nie zawsze ochrona[/srodtytul]

Czytelniczka pisze, że jest w ciąży. Zasadniczo takim osobom przysługuje ochrona zarówno przed zwolnieniem, jak i zmianą wynagrodzenia. Ale uwaga, od tej reguły są wyjątki.

Po pierwsze, taka ochrona ulega rozluźnieniu, gdy zakład zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a zmiana wynagrodzeń następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Stosujemy wtedy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FFA086307974FF1C7FC0F4217C7E9B5B?id=169524]ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczacych pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link], która pozwala na obniżenie wynagrodzenia. Każe jednak wypłacić dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.

Po drugie, kobieta nie może się zasłaniać ciążą również wtedy, gdy uszczuplenie poborów jest wynikiem zawieszenia przepisów wewnętrznych lub zastosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia.

Masz problem, napisz [mail=firmawkryzysie@rp.pl]firmawkryzysie@rp.pl[/mail]