– Jestem kadrową w spółce handlowej. Chcemy unowocześnić i uprościć zasady płacowe. Pod koniec kwietnia zaproponowaliśmy zmianę regulaminu wynagradzania, tak by różne dodatki wliczyć po prostu do pensji zasadniczych zatrudnionych. Związek zawodowy jednak odmówił zgody na taką korektę. Twierdzi, że niektórzy pracownicy mogą na tym stracić. Teraz wprawdzie uzyskają wyższe wynagrodzenia zasadnicze, ale za kilka lat nie dostaną np. podwyższonego dodatku stażowego (uzależniony od stażu zatrudnienia w naszej firmie). Co robić?
– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Regulamin wynagradzania jest negocjowanym źródłem prawa pracy, podlegającym określonej procedurze uzgodnieniowo-konsultacyjnej z zakładowymi organizacjami związkowymi. U pracodawców, gdzie działa jedna organizacja związkowa, wydanie regulaminu i każda jego zmiana wymaga uzgodnienia z tą organizacją. Firma mająca więcej związków ma obowiązek uzgodnić jego treść ze wszystkimi organizacjami, a przynajmniej z wszystkimi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241
25a
kodeksu pracy. Dopiero gdy w sprawie regulaminu organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie ustalonego, jednolitego stanowiska w ciągu 30 dni, od kiedy przedłożymy im projekt, decyzję o wydaniu czy zmianie regulaminu podejmujemy samodzielnie. Wynika tak z art. 30 ust. 5
ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)
.
Regulamin wynagradzania jak i każda jego zmiana jest aktem normatywnym, a wydanie go z naruszeniem opisanych procedur uzgodnieniowo-konsultacyjnych powoduje z mocy prawa jego nieważność. Potwierdził to SN w wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00). W efekcie jego nowelizacja bez akceptacji związku lub związków nie jest możliwa. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zakładowe organizacje związkowe nie przedstawią nam wspólnego, jednolitego stanowiska co do proponowanych zmian; wtedy sami decydujemy. Przepisy nie pozostawiają w tej kwestii wątpliwości i nie podpowiadają, co możemy zrobić z taką „blokadą”. Wówczas wdrożenie do regulaminu pracy zmian w zasadach wynagradzania przewidzianych w ustawach i rozporządzeniach jest niemożliwe.
Ustawa nie uzależnia naszego prawa do samodzielnego ustalenia tego regulaminu od istnienia zakładowych organizacji związkowych, ale od wypełniania przez nie ich ustawowych kompetencji. Art. 77
2
§ 4 kodeksu pracy wyraźnie mówi o działającym związku. Jeżeli zatem organizacja lub organizacje odmówią negocjowania z nami korekty regulaminu wynagradzania i nie przedstawią żadnego stanowiska w sprawie, należy przyjąć, że nie wypełniają one swoich ustawowych kompetencji, a więc nie działają. Skoro tak, to sami możemy zmodyfikować regulamin. Wolno nam to zrobić, gdy np.
– powstały związek nie ujawnił się i pozostaje w ukryciu,
– przedstawiliśmy projekt noweli, ale związek milczy lub odmawia podjęcia rozmów na ten temat.
Czy w takiej sytuacji wliczenie pracownikowi różnych dodatków do wynagrodzenia zasadniczego jest niemożliwe? Postanowienia regulaminów wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych (rozporządzeń). Wynika tak z zasady korzystności z art. 9 § 2 i 3 kodeksu pracy. Jeśli więc postanowienie regulaminu okaże się mniej opłacalne dla zatrudnionego, pierwszeństwo ma korzystniejszy przepis aktu wyższego rzędu: ustawy lub rozporządzenia. Nie można jednak jednoznacznie odpowiedzieć, czy włączenie różnych dodatków do płacy zasadniczej jest korzystniejsze niż utrzymywanie dotychczasowych wieloskładnikowych poborów? Niestety, na tak postawione pytanie nie da się odpowiedzieć jednoznacznie. Nie ułatwia tego w szczególności dotychczasowa judykatura SN, która różnie oceniała sytuacje tego typu.
Wliczenie różnych dodatków do wynagrodzenia zasadniczego może się okazać dla pracownika korzystniejsze choćby z powodu pochodnych tych składników, np. nagrody jubileuszowe, które dzięki temu automatycznie rosną. Ponadto wynagrodzenie zasadnicze należy do najpewniejszych, bo stałych i bezwarunkowo wypłacanych składników, stabilizujących sytuację ekonomiczną zainteresowanego. Wypłata dodatków zależy na ogół od zaistnienia pewnych warunków określonych w przepisach płacowych; jeśli nie spełniamy wymogów, nie dostajemy dodatku. W przeszłości rozpowszechnionym składnikiem wynagrodzenia był tzw. dodatek za pracę w warunkach szkodliwych. Gdy firmy eliminowały tę szkodliwość, np. modernizując zakład, przestawały go uiszczać. Prowadziło to do paradoksalnych sytuacji, np. obniżały wynagrodzenia zatrudnionym w związku z poprawą warunków pracy, mimo że wykonywali dotychczasowe obowiązki. Może się jednak zdarzyć w opisanej sprawie, że zmiany będą dla poszczególnych osób niekorzystne. Dlatego nie pozostaje nic innego, jak konsekwentne negocjować z zakładowymi organizacjami związkowymi modyfikację regulaminu wynagradzania aż do skutku. Dopiero potem możemy wręczać porozumienia lub wypowiedzenia zmieniające w celu dostosowania treści umów o pracę do zmienionego regulaminu.
Zobacz "Zmieniamy regulamin wynagradzania krok po kroku (pdf)"
Autor jest radcą prawnym w spółce Patulski, Orłowski, Walczak