Kary umowne nałożone na pracownika to bezprawie

Pracodawca zobowiązuje nas do pracy w firmie przez określony czas, uzasadniając to tym, że każdy na początku przechodzi szkolenia, których koszt ponosi firma. W mojej umowie o pracę jest sformułowanie, że gdy rozwiążę ją przed upływem trzech lat i zacznę pracę w konkurencyjnej firmie, to będę zobowiązana do zapłaty pracodawcy kary umownej w wysokości trzykrotności mojego ostatniego miesięcznego wynagrodzenia. Czy takie postanowienia są dozwolone? Chcę zmienić pracę i obawiam się, że pracodawca potrąci mi tę karę z wynagrodzenia

– pyta czytelniczka.

W opisanej sytuacji trudno jednoznacznie ocenić, czy mamy do czynienia tylko z karą umowną, czy też z karą związaną z zakazem konkurencji. Może też chodzić o umowę o zwrot kosztów szkolenia. W konkretnych okolicznościach musiałby to rozstrzygnąć sąd.

Karę umowną przewidzianą w art. 483 kodeksu cywilnego w stosunkach pracy można zastosować na mocy art. 300 kodeksu pracy. Muszą być spełnione trzy warunki: nie może ona być regulowana przepisami prawa pracy ani pozostawać w sprzeczności z zasadami prawa pracy oraz musi dotyczyć stosunku pracy. Można ją przewidzieć na korzyść pracownika (płaci pracodawca). Przeważająca większość ekspertów jest zdania, że nie można jednak zastrzegać w umowie o pracę kary umownej, którą miałby płacić pracownik. Byłoby to sprzeczne z zasadą ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika, a także z zasadą wolności podejmowania pracy.

– Zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracodawcy można uznać za nieważne. Umowa o pracę obowiązuje, ale bez tego postanowienia. Czym innym jest natomiast odpowiedzialność odszkodowawcza. Gdyby pracownik podjął działalność, która szkodziłaby interesom pracodawcy, to ten może dochodzić odszkodowania, ale tylko przed sądem, udowadniając winę pracownika i wysokość szkody

– wyjaśnia Wojciech Gonciarz, dyrektor Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy.

Czy czytelniczka powinna się obawiać, że szef potrąci jej karę z pensji?

– Pracodawca nie może samowolnie potrącić kary umownej z wypłacanego wynagrodzenia. To wykroczenie. Na potrącenie pracownik musi się zgodzić, i to dopiero po zaistnieniu zdarzenia, z którego wynika roszczenie pracodawcy. Nieskuteczne jest też oświadczenie podwładnego, w którym z góry godzi się na potrącanie różnych świadczeń

– wyjaśnia Wojciech Gonciarz.

W opisanej sytuacji może też chodzić o nieudolnie sformułowany zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.). W tym wypadku zastrzeganie kary umownej też budzi wątpliwości, jednak w orzecznictwie można znaleźć przyzwolenie na takie klauzule. W wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 528/02) SN stwierdził, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Jej wysokość powinna być jednak korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. Z orzecznictwa wynika też, że wysokość kary umownej nie może być wygórowana.

Możemy też mieć tu do czynienia z umową o zwrot kosztów szkolenia, którą zawierają firmy, aby zabezpieczyć się przed ucieczkami wykwalifikowanych pracowników. Można ją podpisać z kierowanymi na szkolenia, co wynika z § 6 rozporządzenia z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU z 1993 r. nr 103, poz. 472). Umowa taka musi spełniać określone w nim warunki. Pracownik może być zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez zakład pracy na jego naukę w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki, jednak nie dłużej niż przez trzy lata. Musi oddać pieniądze pracodawcy, gdyby rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem lub został zwolniony dyscyplinarnie. Przepisy określają też, w jakich okolicznościach zainteresowany nie będzie musiał zwracać pracodawcy kosztów szkolenia. Między innymi wówczas, gdy dalsza jego praca nie jest możliwa ze względu na utratę zdolności do jej wykonywania.

– Trzeba pamiętać, że w tej sytuacji zwrot kosztów jest proporcjonalny do przepracowanego okresu. Nie można więc z góry ustalić, że będzie to określona kwota, niezależnie od czasu, jaki pracownik był zatrudniony w danej firmie – wyjaśnia prof. Jerzy Wratny z Uniwersytetu Rzeszowskiego.

Masz pytanie, wyślij e-mail do autora: m.januszewska@rp.pl

Za szkody wyrządzone pracodawcy pracownik odpowiada według zasad określonych w kodeksie pracy, a ten nie przewiduje dla niego kary umownej. Nie da się więc stosować do odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika kodeksu cywilnego. Jeżeli zaś w opisanej sytuacji intencją pracodawcy było wprowadzenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy i zastrzeżenie kary za jego naruszenie, to postanowienia umowy musiałyby spełniać warunki z art. 1012 k.p. Pracodawca musiałby się też liczyć z obowiązkiem zapłaty pracownikowi odszkodowania po rozwiązaniu stosunku pracy. Z orzecznictwa wynika, że nawet gdyby w umowie nie określono jego wysokości, to pracownik miałby roszczenie o jego minimalną kwotę, czyli jedną czwartą swego wynagrodzenia za czas obowiązywania zakazu.