Jak dyscyplinujemy nierzetelnych pracowników

Podwładny nie przyszedł do pracy 1 kwietnia. Dzień później poinformował, że skorzystał z urlopu na żądanie, a na następne tygodnie przysłał zwolnienie lekarskie. Nieobecność z 1 kwietnia uznaliśmy za nieusprawiedliwioną, bo o urlopie na żądanie pracownik powinien poinformować najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Chcemy udzielić mu nagany. Możemy to zrobić podczas zwolnienia?

Czytelnik może ukarać pracownika naganą, ale nie w czasie choroby. Chęć wzięcia urlopu na żądanie ten ostatni powinien bowiem zgłosić najpóźniej w dniu, od kiedy chce wolne, i to jeszcze przed rozpoczęciem dniówki roboczej. Stwierdził tak Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06). Nie zrobił tego, a więc absencję 1 kwietnia wolno uznać za nieusprawiedliwioną. Z nałożeniem nagany musimy się jednak wstrzymać, aż wróci ze zwolnienia lekarskiego. Karę porządkową nakładamy bowiem tylko po uprzednim wysłuchaniu zatrudnionego. Trzeba jednak uważać, aby prawo do nałożenia kary porządkowej się nie przedawniło. Na nałożenie kary mamy – zgodnie art. 109 § 1 kodeksu pracy – tylko dwa tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego albo trzy miesiące od naruszenia. Skoro winowajca jest na zwolnieniu lekarskim‚ to dwutygodniowy termin nie zaczyna biegu, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia, kiedy zatrudniony stawi się w firmie. Tak będzie w opisanej sytuacji, o ile zwolnienie lekarskie nie potrwa dłużej niż trzy miesiące. Jeżeli potrwa dłużej, to nałożenie kary porządkowej nie będzie możliwe.

Pracownik złożył wypowiedzenie, a po kilku dniach dostał pisemne upomnienie. Czy pracodawca mógł tak postąpić?

Tak

W czasie wypowiedzenia zwalniany nadal pozostaje w stosunku pracy. Wciąż więc ma pracownicze obowiązki, a za ich nieprzestrzeganie grozi mu nagana, upomnienie lub kara pieniężna. Nie ma przy tym znaczenia to, czy o nałożeniu kary szef poinformował przed lub w trakcie wypowiedzenia. Dla przykładu: naganę możemy nałożyć nawet w ostatnich dniach zatrudnienia. Ważne jest, aby nie przedawniło się jeszcze prawo do jej nałożenia.

Czy nałożenie kary porządkowej w trakcie wypowiedzenia uprawnia pracodawcę do tego, by ostatecznie zwolnił dyscyplinarnie?

Tak

Przykładowo za picie alkoholu w pracy z zatrudnionym można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (dyscyplinarka – art. 52 k.p.) i dodatkowo ukarać go karą pieniężną. Nie ma nic złego w tym, że decyzja o dyscyplinarce zapadnie w trakcie wypowiedzenia.

Prowadzę hurtownię artykułów papierowych. Regulamin pracy wyraźnie zabrania palenia w magazynach. Mimo to pracownik się do tego nie dostosował i spowodował pożar. Straty wyniosły 6 tys. zł. Jakiego odszkodowania mogę od niego żądać? Czy nagana jest dopuszczalna?

Tak

Pracownik może dostać naganę, bo bez wątpienia naruszył swoje obowiązki. Dodatkowo wyrządził firmie szkodę, co oznacza, że musi ją naprawić. Wysokość odszkodowania, które musi zapłacić pracodawcy, zależy od rodzaju odpowiedzialności. Jeżeli odpowiada on za towar w magazynie jak za mienie powierzone, to odpowie w pełnej wysokości, o ile mienie zostało przekazane prawidłowo. Gdy powierzenie było wadliwe albo w ogóle do niego nie doszło, w grę wchodzą łagodniejsze zasady ogólne, w zależności od rodzaju winy, jaką można mu przypisać. Jeżeli celowo wyrządził szkodę (wina umyślna), to też pokrywa całą jej wartość. Gdy pożar w magazynie powstał na skutek lekkomyślnego zachowania (zapalił papierosa, ale nie spodziewał się takich konsekwencji), to jego odpowiedzialność ogranicza się do trzech miesięcznych pensji.