Kogo szef skrzywdził przy rozstaniu, ten dostanie godziwe odszkodowanie

Oznacza to, że będzie to kwota na pewno wyższa niż odszkodowanie, jakiego nieprawidłowo zwolniony mógł żądać na podstawie kodeksu pracy. Teraz ma prawo domagać się również (na podstawie przepisów kodeksu cywilnego) naprawienia szkody, jaką poniósł wskutek nieprawidłowego zwolnienia z pracy. A to za sprawą wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05), według którego ograniczenie roszczeń finansowych osoby nieprawidłowo zwolnionej dyscyplinarnie tylko do trzech pensji jest niezgodne z konstytucją.

Gdyby nie opisany wyrok, zwolniony bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie mógłby żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia:

- za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące – gdy był zatrudniony na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy,

- za okres wypowiedzenia – inaczej.

Odszkodowanie nie może jednak przekroczyć pensji za trzy miesiące. Maksymalnie tyle miał się prawo domagać bez względu na to, ile faktycznie stracił. A wysokość odszkodowania ustalamy nadal według zasad obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Wynika tak z § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Ale pamiętajmy, że chodzi wyłącznie o sposób obliczenia wynagrodzenia. Nie wykonujemy już kolejnych działań, tj. dzielenia przez współczynnik ekwiwalentowy i mnożenia przez liczbę dni okresu, za który sąd przyznał odszkodowanie. Wyliczone wynagrodzenie jest odszkodowaniem za jeden miesiąc. Jeśli więc zostało np. przyznane za trzy miesiące, bo taki byłby okres wypowiedzenia, należy je po prostu pomnożyć przez 3.

Pani Janina, zatrudniona na czas nieokreślony z pensją 2000 zł, została zwolniona dyscyplinarnie z pracy bezpodstawnie i z przekroczeniem miesięcznego terminu na wręczenie dyscyplinarki. Okazało się to w sądzie, gdzie wystąpiła z żądaniem odszkodowania (nowe zajęcie już znalazła). Wskutek tego zwolnienia przepadła jej nagroda jubileuszowa za 20 lat pracy, do której uzyskałaby prawo w miesiąc po ustaniu zatrudnienia. Mimo to sąd mógł jej przyznać jedynie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące wypowiedzenia.

Sąd orzekał bowiem w październiku 2007 r., kiedy obowiązywały odszkodowania ustalane wyłącznie według kodeksu pracy. Kobieta otrzymała zatem jedynie 6 tys. zł odszkodowania.

Trybunał uznał, że ograniczenie możliwości dochodzenia strat maksymalnie do trzymiesięcznego wynagrodzenia (w najlepszym razie – przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu i trzech miesiącach do rozwiązania umowy okresowej) jest niezgodne z zasadą sprawiedliwości społecznej. Bo gdy podwładny wyrządzi szkodę pracodawcy, to musi ją naprawić w pełnej wysokości, chyba że zrobił to nieumyślnie. Ale ta zasada nie działała w odwrotnym kierunku. Gdzie tu więc sprawiedliwość? Ponieważ jej nie było i nie mogło też być tak, że pracodawca jest w lepszej sytuacji niż pracownik przy żądaniu pokrycia strat, Trybunał przyznał pracownikom prawo dochodzenia od firmy naprawienia całej szkody na podstawie kodeksu cywilnego.

Pan Jan, zatrudniony na stałe, został bezpodstawnie zwolniony dyscyplinarnie. Kadrowa nie dopełniła ponadto obowiązku zasięgnięcia opinii związku zawodowego, który go reprezentował. Straty pana Jana są dużo wyższe niż pani Janiny, gdyż z powodu dyscyplinarki stracił prawo do: przejścia na wcześniejszą emeryturę, odprawy z tytułu rozwiązywania umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, odprawy emerytalnej oraz nagrody z zysku. Gdyby bowiem pracodawca postąpił zgodnie z prawem, powinien mu wręczyć wypowiedzenie z przyczyn reorganizacyjno-ekonomicznych (redukcja etatów i kosztów). Taki był prawdziwy powód zwolnienia, który uchroniłby pana Jana przed wymienionymi konsekwencjami. Pan Jan ma jednak to szczęście, że jego sprawa trafiła do sądu już po wyroku TK. Może zatem domagać się naprawienia szkody w pełnej wysokości, a nie tylko odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, które mu przysługuje z kodeksu pracy.

Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia – stanowi art. 415 kodeksu cywilnego. To na ten przepis może się powoływać dochodzący pokrycia strat, jakie poniósł wskutek nieprawidłowego zwolnienia z pracy.

Ale uwaga, prawo cywilne nie reguluje pojęcia winy. Dlatego też zdaniem Sądu Najwyższego – korzystając z dorobku prawa karnego – należy przyjąć, że pojęcie to obejmuje dwa elementy: obiektywny i subiektywny. Obiektywny oznacza niezgodność zachowania się z obowiązującymi normami postępowania, a więc szeroko rozumianą bezprawność. Element subiektywny odnosi się do stosunku woli i świadomości działającego do swojego czynu. Winę możemy zatem przypisać podmiotowi prawa tylko wtedy, kiedy istnieją podstawy do negatywnej oceny jego zachowania, biorąc pod uwagę oba te elementy (

wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2003 r., IV CK 32/02

). Dotyczy to również pracodawcy, od którego zatrudniony żąda naprawienia szkody. Odpowiada on za normalne następstwa i zaniechania, z których szkoda wynikła. W tych granicach poszkodowany może się domagać pokrycia strat, które poniósł, i korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby nie został nieprawidłowo zwolniony. O ile straty zwykle łatwo ustalić, o tyle kłopotliwe są utracone korzyści mające przecież charakter hipotetyczny. Dlatego zwolniony musi koniecznie wykazać realność tej postaci szkody z takim prawdopodobieństwem, które uzasadnia przyjęcie wniosku, że utrata korzyści rzeczywiście nastąpiła (por. sytuacja z przykładu 2). W opinii SN podstawą skutecznego domagania się odszkodowania z tytułu utraconych korzyści, podobnie jak w wypadku strat, jest wykazanie związku przyczynowego, który zachodzi wówczas, gdy w danym układzie stosunków i warunków oraz w zwyczajnym biegu rzeczy, bez szczególnego zbiegu okoliczności, szkoda jest typowym następstwem określonego rodzaju zdarzeń. Ciężar wykazania takich przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej – zgodnie z ogólną regułą dowodową wyrażoną w art. 6 kodeksu cywilnego – spoczywa na stronie dochodzącej odszkodowania (por.

wyrok SN z 29 listopada 2006 r., II CSK 259/06

).

Załóżmy, że pan Jan z przykładu 2 otrzymał z sądu pracy odszkodowanie za trzy miesiące wypowiedzenia. Żąda jeszcze pokrycia wszystkich szkód, jakie poniósł wskutek wadliwej dyscyplinarki. Musi więc wnieść sprawę do sądu cywilnego, przedstawiając wszystkie dowody potwierdzające bezprawność działania pracodawcy (działał, bo okazało się to w sądzie pracy) i czynił to świadomie (jest winny zaistniałej sytuacji). Ma też obowiązek wykazać związek przyczynowy między poniesioną szkodą i nieprawidłowym zwolnieniem. I oczywiście wyliczyć rozmiar tej szkody.

Chcąc zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który nabroił, ważne jest:

- Właściwe uzasadnienie zwolnienia, które może stanowić jedynie:

– ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków służbowych,

– popełnienie przez podwładnego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

– zawiniona przez zatrudnionego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

- Miesięczny termin na dokonanie zwolnienia, który biegnie od uzyskania przez pracodawcę informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

- Zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Opinia ta nie wiąże pracodawcy (może zwolnić pracownika nawet wbrew negatywnemu stanowisku związku), ale pominięcie tego obowiązku to naruszenie przepisów.

Przy zwolnieniu natychmiastowym bez winy pracownika pamiętaj o:

- Właściwym obliczaniu terminów nieobecności pracownika, po których można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Wynoszą one w razie:

– choroby – dłużej niż trzy miesiące (gdy zakładowy staż pracy pracownika jest krótszy niż sześć miesięcy) oraz łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące (gdy zakładowy staż pracy pracownika wynosi co najmniej sześć miesięcy),

– nieobecności z innych usprawiedliwionych przyczyn – dłużej niż miesiąc.