Odchodzący w ramach transferu firm nie ma gwarancji odprawy

Z wypłatą tych pieniędzy musi się liczyć pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Wcześniej jednak powinien sprawdzić, co było powodem odejścia z zakładu.

- Firma przeszła na nowego pracodawcę, a cześć pracowników rozwiązała z nim umowy o pracę. Skorzystała przy tym z art. 23§ 4 k.p. Czy przysługują im odprawy z tytułu zwolnień grupowych? -pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Pracodawca wypłaca odprawy przy zwolnieniach grupowych, gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna redukcji nie leży po ich stronie. Reguluje to ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Odprawę wypłaci też firma z co najmniej 20 osobami, jeśli zwalnia tylko jedną z nich. Ale uwaga! Właśnie przy zwolnieniach indywidualnych ustawodawca wymaga, aby przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie stosunku pracy, a nawet rozwiązanie za porozumieniem stron. Tak wynika z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zatem wypłata odprawy zależy od tego, co było przyczyną rozwiązania umów o pracę. Jeśli ich wypowiedzenie było bezpośrednio związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę (tzw. transfer), to z dużym prawdopodobieństwem będzie on musiał wypłacić odprawy. Brakuje jednak aktualnego orzecznictwa Sądu Najwyższego na ten temat, a eksperci nie są zgodni w tej sprawie.

Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej działem prawa pracy, nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem w związku z przejściem zakładu pracy. Podkreśla jednak, że jest to kontrowersyjne zagadnienie.

- O obowiązku wypłaty odprawy rozstrzyga przyczyna rozwiązania umowy. W tym wypadku jest ona organizacyjna i nie dotyczy pracownika. Takie stanowisko budzi jednak wątpliwości, bo podstawą rozwiązania jest 7-dniowe uprzedzenie przez pracownika, a nie wypowiedzenie przez pracodawcę lub porozumienie stron. Wątpliwości te wzmaga ponadto art. 23§ 4 k.p. Stanowi on, że rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie powoduje dla niego skutki właściwe dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę - wyjaśnia Sławomir Paruch.

Natomiast zdaniem mecenasa Grzegorza Orłowskiego ze spółki Orłowski-Patulski przepis ten dotyczy przyszłych zdarzeń.

- Oznacza to, że pracownikowi rezygnującemu z pracy z powodu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie przysługuje odprawa z tytułu zwolnień grupowych -wyjaśnia Grzegorz Orłowski.

Decyzja o transferze nie wiąże przejmowanych pracowników ostatecznie. Mogą oni rozstać się z nowym pracodawcą ze skutkiem natychmiastowym. O takiej możliwości szefowie informują zatrudnionych w piśmie o przejściu firmy.

Pracownicy mogą rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Ale pracownikowi, który z tego skorzysta, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie z powodu wcześniejszego rozwiązania umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2000 r.‚ IPKN747/99).

Pracownik może jednak rozwiązać umowę o pracę w podanym trybie nawet wtedy, gdy wcześniej zgodził się na transfer (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., IPKN746/00).

Przekazując pismo o transferze, pracodawcy muszą pamiętać o obowiązkach informacyjnych wobec związków zawodowych. Jeżeli nie działają one ani w firmie przekazującej, ani przejmującej, to dotychczasowy i nowy szef powiadamiają tylko załogę na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Ponadto pismo to powinno zawierać:

- prawne i ekonomiczne przyczyny przejścia zakładu,

- socjalne skutki transferu, które mogą wystąpić po jego przeprowadzeniu,

- plany pracodawcy bądź pracodawców związane z warunkami zatrudnienia, w szczególności dotyczące pracy, płacy i przekwalifikowania.

Te dane trzeba przekazać co najmniej na30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Przepisy nie określają jednak, w jakiej formie należy to zrobić. Nie wiadomo też, czy dotychczasowy i nowy szef mogą wspólnie złożyć pismo. A przedsiębiorcy pytają, czy np. informację o transferze wolno zamieścić na tablicy ogłoszeń, podając ogólne dane o przejściu zakładu na innego pracodawcę. Eksperci radzą jednak, aby taką informację każdy złożył osobno i bezpośrednio każdemu zatrudnionemu.