Odchodzący w ramach transferu firm nie ma gwarancji odprawy

Z wypłatą tych pieniędzy musi się liczyć pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Wcześniej jednak powinien sprawdzić, co było powodem odejścia z zakładu.

- Firma przeszła na nowego pracodawcę, a cześć pracowników rozwiązała z nim umowy o pracę. Skorzystała przy tym z art. 23§ 4 k.p. Czy przysługują im odprawy z tytułu zwolnień grupowych? -pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Pracodawca wypłaca odprawy przy zwolnieniach grupowych, gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna redukcji nie leży po ich stronie. Reguluje to ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Odprawę wypłaci też firma z co najmniej 20 osobami, jeśli zwalnia tylko jedną z nich. Ale uwaga! Właśnie przy zwolnieniach indywidualnych ustawodawca wymaga, aby przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie stosunku pracy, a nawet rozwiązanie za porozumieniem stron. Tak wynika z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zatem wypłata odprawy zależy od tego, co było przyczyną rozwiązania umów o pracę. Jeśli ich wypowiedzenie było bezpośrednio związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę (tzw. transfer), to z dużym prawdopodobieństwem będzie on musiał wypłacić odprawy. Brakuje jednak aktualnego orzecznictwa Sądu Najwyższego na ten temat, a eksperci nie są zgodni w tej sprawie.

Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej działem prawa pracy, nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem w związku z przejściem zakładu pracy. Podkreśla jednak, że jest to kontrowersyjne zagadnienie.

- O obowiązku wypłaty odprawy rozstrzyga przyczyna rozwiązania umowy. W tym wypadku jest ona organizacyjna i nie dotyczy pracownika. Takie stanowisko budzi jednak wątpliwości, bo podstawą rozwiązania jest 7-dniowe uprzedzenie przez pracownika, a nie wypowiedzenie przez pracodawcę lub porozumienie stron. Wątpliwości te wzmaga ponadto art. 23§ 4 k.p. Stanowi on, że rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie powoduje dla niego skutki właściwe dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę - wyjaśnia Sławomir Paruch.

Natomiast zdaniem mecenasa Grzegorza Orłowskiego ze spółki Orłowski-Patulski przepis ten dotyczy przyszłych zdarzeń.

- Oznacza to, że pracownikowi rezygnującemu z pracy z powodu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie przysługuje odprawa z tytułu zwolnień grupowych -wyjaśnia Grzegorz Orłowski.

Decyzja o transferze nie wiąże przejmowanych pracowników ostatecznie. Mogą oni rozstać się z nowym pracodawcą ze skutkiem natychmiastowym. O takiej możliwości szefowie informują zatrudnionych w piśmie o przejściu firmy.

Pracownicy mogą rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Ale pracownikowi, który z tego skorzysta, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie z powodu wcześniejszego rozwiązania umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2000 r.‚ IPKN747/99).

Pracownik może jednak rozwiązać umowę o pracę w podanym trybie nawet wtedy, gdy wcześniej zgodził się na transfer (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., IPKN746/00).

Przekazując pismo o transferze, pracodawcy muszą pamiętać o obowiązkach informacyjnych wobec związków zawodowych. Jeżeli nie działają one ani w firmie przekazującej, ani przejmującej, to dotychczasowy i nowy szef powiadamiają tylko załogę na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Ponadto pismo to powinno zawierać:

- prawne i ekonomiczne przyczyny przejścia zakładu,

- socjalne skutki transferu, które mogą wystąpić po jego przeprowadzeniu,

- plany pracodawcy bądź pracodawców związane z warunkami zatrudnienia, w szczególności dotyczące pracy, płacy i przekwalifikowania.

Te dane trzeba przekazać co najmniej na30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Przepisy nie określają jednak, w jakiej formie należy to zrobić. Nie wiadomo też, czy dotychczasowy i nowy szef mogą wspólnie złożyć pismo. A przedsiębiorcy pytają, czy np. informację o transferze wolno zamieścić na tablicy ogłoszeń, podając ogólne dane o przejściu zakładu na innego pracodawcę. Eksperci radzą jednak, aby taką informację każdy złożył osobno i bezpośrednio każdemu zatrudnionemu.

Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek podania informacji o transferze, ale za jego złamanie nie przewiduje żadnej sankcji. Nie znajdziemy ich nawet w przepisach o odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Co do zasady odprawa przysługuje tylko wtedy, gdy przyczynami rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 23 § 4 k.p. są te "niedotyczące pracownika" w rozumieniu tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeżeli zatem firma przeprowadza działania restrukturyzacyjne, to niewykluczone, że odchodzący nabędą prawo do odprawy. Przykładowo jeżeli bardzo obciążony obowiązkami pracownik merytoryczny zdecyduje się odejść, bo pozbawiono go asystenta, który dotychczas wykonywał za niego znaczną część pracy, to wystąpienie o odprawę może być uzasadnione. Natomiast gdy np. odchodzi dyrektor kierujący dotąd dziesięcioosobowym działem, który obecnie zmniejsza się o jedną, dwie osoby, ale jednocześnie ubywa temu działowi zadań, to dyrektorowi odprawa raczej nie przysługuje.

Każde zatem odejście pracownika z firmy trzeba rozważyć indywidualnie i przeanalizować okoliczności, które go dotknęły po przejściu zakładu na innego pracodawcę.

Sprawa jest złożona, ale z ustawy o zwolnieniach grupowych oraz orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (połączone sprawy 1994/171 i 1994/172) wynika, że odprawa się należy. Nie można jednak o tym przesądzić, bo brakuje orzecznictwa Sądu Najwyższego do obecnych przepisów. To natomiast, które jest, dotyczy ustawy o zwolnieniach grupowych z 1989 r. Sąd Najwyższy potwierdził w tych wyrokach, że co do zasady odprawa nie należy się, gdy pracownik sam rozwiązuje umowę o pracę w trybie art. 23§ 4 k.p.