Maria S. wraz z innymi pracownikami laboratorium została przeniesiona do spółki-córki jednego z koncernów paliwowych. Ponieważ brak było zamówień, spółka zaczęła weryfikować stan zatrudnienia i ustaliła, że trzeba zmniejszyć liczbę etatów. Wtedy też rozpoczął się proces restrukturyzacji zatrudnienia: sukcesywnie zwalniano pracowników z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie zakładu pracy.

Na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie odpraw kompensacyjnych w firmie wdrożono "Program dobrowolnych odejść pracowników". Zmniejszenie zatrudnienia miało nastąpić także poprzez przejście uprawnionych pracowników na świadczenia przedemerytalne.

Z możliwości dobrowolnego odejścia z firmy skorzystała także Maria S., która otrzymała odprawę w wysokości ponad 11 tys. złotych (na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), a także prawie 16 tys. zł zgodnie z porozumieniem wynegocjowanym ze związkami. Mimo to Maria S. zwróciła się do sądu z żądaniem odszkodowania. Argumentowała, że do rozstania z firmą doszło wskutek mobbingu, była dyskryminowana ze względu na wiek i płeć.

Sąd rejonowy stwierdził, że pracodawca stojący przed koniecznością zmniejszenia zatrudnienia przyjął humanitarne, słuszne i społecznie akceptowalne kryterium wyboru pracowników do rozwiązania stosunku pracy. Inni zatrudnieni nie nabyli bowiem prawa do stałych świadczeń bądź mieliby tylko krótkotrwałe zabezpieczenie w postaci zasiłków dla bezrobotnych. Stosunek pracy z Marią S. został rozwiązany na zasadzie porozumienia stron, a nie na skutek wypowiedzenia przez pracodawcę z powodu osiągnięcia przez nią określonego wieku.

Sąd okręgowy zauważył ponadto, że uświadamianie pracownikom sytuacji ekonomiczno-finansowej spółki i konieczności zmniejszenia zatrudnienia to nie przejaw przemocy psychicznej. Pracodawca chciał, by pracownicy w określonym przedziale wiekowym rozważyli możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę bądź świadczenie przedemerytalne. Ponadto było to premiowane wysokimi odprawami.

Sąd Najwyższy, do którego trafiła sprawa, uznał, że choć w związku z planowanymi zwolnieniami z pracy w spółce panowała napięta atmosfera, to z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę wystąpiła sama Maria S. Przyznał, że zgodnie z art. 94§ 2 kodeksu pracy mobbing może polegać też na wyeliminowaniu pracownika z zespołu zatrudnionych. Jednak akcja informacyjna pracodawcy o wprowadzeniu wysokich odpraw za odejście z firmy pracowników, którzy mają prawo do stałych świadczeń ze względu na staż pracy i wiek, nie może być uznana za mobbing (sygn. II PK 221/06).

masz pytanie do autora, e-mail: m.rzemek@rzeczpospolita.pl