Pracodawca powinien się wstrzymać ze zwolnieniem chorującego pracownika

Jeśli pracownik uzyska prawo do tego świadczenia nawet z pewnym opóźnieniem, jest chroniony przed zwolnieniem przez kolejne 90 dni. Przeciągająca się procedura przyznania tego świadczenia może jednak spowodować, że firma wcześniej zwolni takiego pracownika. Gdy tak się stanie, pracodawca naraża się na wypłatę odszkodowania za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym.

Spotkało to Agnieszkę W. Została zwolniona z pracy na początku kwietnia2005 r., tuż po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego. Gdy wystąpiła do sądu o przyznanie odszkodowania za niezgodne z prawem zwolnienie z pracy, sądy obu instancji odmówiły jej prawa do odszkodowania. Stwierdziły, że późniejsze przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego nie jest ujęte w art. 53 § 1 pkt1 lit. b kodeksu pracy. Jest w nim mowa tylko o okresach niezdolności do pracy, których upływ pozwala na zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia. Można więc się rozstać z zatrudnionym po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego, jeśli nie potwierdzi on, że ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

Dopiero Sąd Najwyższy, do którego trafiła sprawa, uznał, że rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o ochronie zatrudnienia podczas choroby pracownika. Zdaniem SN fakt, że Agnieszka W. wystąpiła o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego dopiero dwa i pół miesiąca po ustaniu wypłaty zasiłku chorobowego, nie miał tutaj znaczenia.

SN po rozpatrzeniu sprawy na posiedzeniu niejawnym 6 kwietnia 2007 r. uznał, że pracodawca, wiedząc o niezdolności do pracy Agnieszki W., powinien wziąć pod uwagę, iż w momencie zwalniania jej z pracy nie upłynął jeszcze trzymiesięczny okres ochrony zatrudnienia podczas pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Ochrona trwa nawet wtedy, gdy pracodawca nie mógł wiedzieć o tym, że Agnieszka W. otrzyma to świadczenie z opóźnieniem, czyli w lipcu 2005 r.

Firma zawsze powinna brać pod uwagę, że pracownik może ubiegać się oto świadczenie. Gdyby w wypadku Agnieszki W. pracodawca założył, że uzyska ona to świadczenie, mógłby ją zwolnić dopiero na przełomie czerwca i lipca2005 r.

Zdaniem SN pracodawca wcześniej rozwiązujący umowę o pracę nie zachowuje koniecznej staranności i narusza ochronę przed zwolnieniem wynikającą z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Pracodawca nie może bowiem żądać, by pracownik niezwłocznie po zakończeniu okresu zasiłkowego udokumentował prawo doświadczenia rehabilitacyjnego.

Zgodnie z art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.) zasiłek chorobowy i w związku z tym ochrona przed zwolnieniem z pracy przysługuje przez czas trwania niezdolności do pracy z powodu choroby - nie dłużej jednak niż przez 182 dni. Jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą - nie dłużej niż przez 270 dni.

Do tych okresów należy doliczyć także kolejne 90 dni, jeśli pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

Przysługuje ono osobie, która po okresie pobierania zasiłku chorobowego jest dalej niezdolna do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie przez nią zdolności do pracy (sygn.IIPK263/06).

masz pytanie do autora, e-mail: mrzemek@rzeczpospolita.pl

¦ Wykonuje w okresie zwolnienia lekarskiego inną pracę (orzeczenie SN z 12 sierpnia 1998 r., II UKN 172/98).

¦ Gdy minie okres ochronny liczony od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00).

¦ Zatrudniony w dwóch firmach może jednak w jednej z nich pobierać zasiłek chorobowy, a w drugiej pracować, o ile nie wpływa to na pogorszenie jego stanu zdrowia (wyrok SN z 11 lutego 1999 r., II UKN 467/98).

¦ Pracownik może także wziąć ślub w trakcie zwolnienia lekarskiego, jeśli zawiera ono adnotację, że chory może chodzić (orzeczenie SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98).

¦ Nie można zwolnić pracownika nawet po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, gdy ten nadal choruje. Nawet wtedy, gdy nie zawiadamia firmy o swoim stanie zdrowia ani o staraniach o kolejne świadczenie z ZUS. Gdy pracownik milczy, pracodawca powinien go spytać, czy nadal jest chory (orzeczenie SN z 21 września 2006 r. II PK 6/06).