Polscy pracodawcy coraz częściej decydują się na to, aby po podjęciu decyzji o rozstaniu z pracownikiem wyższego szczebla wysłać go na tzw. zieloną trawkę (garden leave), czyli zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Ta decyzja jest motywowana przede wszystkim koniecznością ochrony informacji poufnych, które ta osoba mogłaby niewłaściwie wykorzystać. Często wynika też z potrzeby uniknięcia konfliktów wewnątrz zespołu.
Czytaj także: Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Do niedawna sama dopuszczalność jednostronnego zwolnienia przez pracodawcę pracownika z obowiązku świadczenia obowiązków budziła kontrowersje. Świadczenie pracy to bowiem nie tylko obowiązek, ale i prawo pracownika. Pozbawienie go tego prawa wymaga więc co do zasady jego zgody. Nowelizacją kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., ustawodawca wprowadził to jednostronne prawo pracodawcy w art. 362. Niezależnie od tego, strony mogą wspólnie uzgodnić takie zwolnienie np. przy okazji zawieranego porozumienia o rozwiązaniu umowy za porozumieniem, którego data jest późniejsza niż data samego porozumienia.
Zgodnie z art. 362 k.p., w czasie jednostronnego zwolnienia przez pracodawcę pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jednocześnie w rozporządzeniu MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 927) dodano do § 5 ust. 2. Przepis ten stanowi, że przy ustalaniu m.in. wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 362 k.p.) stosuje się zasady dotyczące ustalania płacy za urlop.
Na mocy porozumienia
Przepisy prawa pracy nie regulowały jednak i nadal wprost nie regulują zasad obliczania wynagrodzenia dla osoby zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy, jeśli do rozwiązania umowy dochodzi w drodze porozumienia stron. W praktyce stanowi to istotny problem prawny. Rozstrzygał go Sąd Najwyższy w sprawie prowadzonej pod sygn. II PK 86/17, w której wyrok zapadł 6 marca 2018 r. Sprawa dotyczyła stanu faktycznego sprzed nowelizacji z 22 lutego 2016 r., ale z uwagi na nadal istniejącą lukę prawną, problem pozostaje aktualny.
Spór, który rozstrzygał SN, sprowadzał się do tego, czy w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy – jeśli umowa o pracę jest rozwiązywana w drodze porozumienia stron – pracownikowi powinno przysługiwać wynagrodzenie:
- ustalone na podstawie art. 81 § 1 k.p., tj. w wysokości wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, czy też
- uwzględniające wszystkie składniki wynagrodzenia, które bierze się pod uwagę, ustalając wynagrodzenie urlopowe bądź ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (art. 172 k.p. oraz § 15 i § 17 ust. 1 rozporządzenia MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop; DzU nr 2, poz. 14). W głównej mierze chodzi o różnego rodzaju dodatki czy premie. W sprawie rozpoznawanej przez SN różnica w sposobie obliczenia wynagrodzenia wynosiła przeszło 30 000 zł.
Sąd Najwyższy uznał, że brak jest przepisów, które wprost regulowałyby zasady obliczania wynagrodzenia pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, jeśli do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w drodze porozumienia stron. Nie ma przy tym podstaw prawnych, aby odwoływać się do przepisów regulujących zasady obliczania wynagrodzenia w przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Dlatego, zdaniem sądu, w kwestii wysokości wynagrodzenia priorytet ma przede wszystkim wola stron odzwierciedlona w samym porozumieniu.
Zamiar stron i cel umowy
W braku jednoznacznych ustaleń w tym zakresie, wolę stron należy ustalać przez pryzmat reguł interpretacji przewidzianych w art. 65 i 56 kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 k.p.). Zgodnie z nimi, w umowach należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, a nie opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Ponadto oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak to wynika ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje.
Przy zastosowaniu powyższych reguł wykładni, SN uznał w rozpatrywanej sprawie, że pracownikowi należy się wynagrodzenie wraz z dodatkami. Tak bowiem wynikało z woli stron zawierających porozumienie.
Wariant pomocniczy
Dodatkowo SN przedstawił stanowisko w zakresie sytuacji, w której nie jest możliwe odtworzenie ustaleń stron w kwestii rozliczeń. Wówczas, zdaniem SN, powinien znaleźć zastosowanie art. 81 § 1 k.p., traktowany jako przepis gwarancyjny. Stanowi on, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że jeśli to pracodawca inicjuje rozwiązanie umowy o pracę i przedstawia praktycznie bezwarunkową propozycję, bazując na swojej nadrzędnej pozycji, a jednocześnie oczekuje od pracownika, że ten nie będzie świadczył pracy do dnia rozwiązania umowy, to należy przyjąć, że pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Ma to istotny wymiar praktyczny, bowiem regulacja zawarta w art. 81 § 1 k.p. jest uznawana za wyczerpującą. Oznacza to, że nie znajdują do niej zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Wobec tego w wynagrodzeniu nie uwzględnia się innych składników niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną. Pomija się zatem wszelkie inne składniki, takie jak premie, prowizje, dodatki specjalne, w tym dodatki za wysługę lat czy też dodatek funkcyjny, chociaż w tym ostatnim przypadku orzecznictwo nie jest jednolite (por. uchwała SN (7) z 30 grudnia 1986 r.; III PZP 42/86).
Zdaniem autorki
Karolina Kanclerz, Senior Counsel, radca prawny, kieruje biurem kancelarii we Wrocławiu
Istniejąca luka prawna w kwestii zasad obliczania wynagrodzenia pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, jeśli do rozwiązania umowy dochodzi w drodze porozumienia stron, może rodzić poważne implikacje finansowe i prowadzić do nieporozumień. Dotyczy to w szczególności pracowników, których wynagrodzenie obejmuje poza pensją zasadniczą również inne składniki. W razie pominięcia zmiennych składników wynagrodzenia, w szczególności premii, różnica w kalkulacji wynagrodzenia może być znaczna. W związku z tym, w celu uniknięcia sporów na tym tle, rekomendujemy, aby w porozumieniach o rozwiązaniu umowy o pracę, na podstawie których pracownicy zostają zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy, strony określiły jednoznacznie, w jaki sposób zostanie wyliczone wynagrodzenie, choćby przez odesłanie do regulacji dotyczącej obliczenia wynagrodzenia za niewykorzystany urlop. Konieczne jest bowiem doprecyzowanie, które składniki zostaną uwzględnione przy ustalaniu jego wysokości.
