Dysponowanie środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jak również sam regulamin funduszu wymaga wspólnych decyzji pracodawcy i związków zawodowych (jeśli takie funkcjonują w zakładzie). Odpowiedzialność materialną za fundusz i w ogólności za zgodność z prawem korzystania z niego, ponosi jednak pracodawca. Związki zawodowe nie odpowiadają za nic.

Bezpodstawny opór

Wyobraźmy sobie, że wskutek zmian w przepisach konieczne są również zmiany regulaminu funduszu. Wymaga to uzgodnienia ze związkami zawodowymi. Związek się jednak na to nie zgadza i w ogólności uważa dotychczasową (aczkolwiek niezgodną z prawem) regulację za bardzo dobrą. Teoretycznie pracodawca nie może sam zmienić regulaminu funduszu. Jeżeli go jednak nie zmieni, akt ten będzie sprzeczny z prawem – za co pracodawca odpowiada. Związek zawodowy tym się nie przejmuje i na zmiany się nie zgadza.

Tak skonfigurowanych sytuacji z udziałem związków zawodowych jest w przepisach więcej. Organizacja ma prawo do udziału w uzgodnieniu m.in. regulaminu płac. Pracodawca – nawet, jeżeli jest w sytuacji przymusowej ekonomicznie – tradycyjnie nie miał prawa wypowiedzenia regulaminu płac bez uzgodnienia nowego regulaminu ze związkami.

Dotychczasowe orzecznictwo stało na stanowisku, że w takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek stosować dotychczasowy regulamin wynagrodzeń. Co warto podkreślić – bez znaczenia były skutki, jakie taki regulamin mógłby nieść dla finansów firmy.

Pozycja organizacji

Tego rodzaju patowe sytuacje wynikają z wahliwego, by nie powiedzieć schizofrenicznego, uregulowania pozycji związków zawodowych w polskim prawie pracy.

Oczywiście w bardzo wielu polskich firmach powstałych w nowych czasach nie ma związków zawodowych ani żadnego reprezentatywnego sposobu wyłaniania przedstawicieli załogi. W wielu innych zakładach pracy związki są słabe, by nie powiedzieć zmarginalizowane – nawet, jeżeli w świetle przewrotnych rozwiązań prawnych mają status reprezentatywnych. Jednak często zupełnie mała organizacja związkowa ma prawo blokować rozwiązania, które nie tylko służą wszystkim pracownikom tu i teraz, ale mają im zapewnić stabilność zatrudnienia w przyszłości. Blokujące uprawnienia związku – np. w kwestii zmiany regulaminu płac – mogą w poszczególnych przypadkach doprowadzić nawet do upadłości zakładu pracy.

Zielone światło

W tej kwestii zapadł niedawno bardzo interesujący wyrok Sądu Najwyższego w sprawie II PK 269/16 z 12 października 2017 r. W tym wyroku SN przyjął – z pełną świadomością zmiany dotychczasowej linii orzecznictwa – że jeśli organizacje związkowe nie akceptują proponowanych zmian regulaminu wynagrodzeń, pracodawca ma prawo go wypowiedzieć i uchylić. Co prawda w tym przypadku pracodawca podejmował decyzję w warunkach zagrożenia ekonomicznych podstaw funkcjonowania firmy. Jednak ta okoliczność może być badana (jako przesłanka uchylenia regulaminu) jedynie wtórnie, w indywidualnych przypadkach.

W tego typu sprawach nie ma rozwiązań pośrednich. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku po części doktrynalnym (lub lepiej – aksjologicznym), że w prawie powszechnym nie można promować rozwiązań wieczystych, niezmienialnych. Jeżeli ten rodzaj orzecznictwa się utrwali, będzie on oznaczał, że w sprawach, w których wymagane jest stanowisko związku zawodowego, a przepisy nie określają skutków braku zgody, strony będą co do zasady skazane na siebie.

Przy takim podejściu pracodawca jest również władny zmienić we własnym zakresie regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych – jeśli związki zawodowe będą stały na przeszkodzie w doprowadzeniu regulaminu do zgodności z prawem. ?

Zdaniem autora

Michał Tomczak, adwokat, prowadzi Kancelarię Adwokacką Tomczak & Partnerzy

Ponieważ w przypadku oporu związków zawodowych nie ma rozwiązań pośrednich, można zapytać, czy przyjęcie wskazanej przez Sąd Najwyższy formuły bezpieczeństwa na wypadek braku zgody organizacji związkowej nie wykreuje nadmiernej przewagi pracodawcy. Oczywiście, nie sposób mieć w tej sprawie niezachwianą pewność. Być może korekta rozwiązań prawnych w tym zakresie okaże się niezbędna. Jednak to zarząd spółki jest i zawsze będzie w pierwszym rzędzie odpowiedzialny za jej sytuację gospodarczą oraz za przestrzeganie prawa. Tego, jak sądzę, nie zmieni żadna ustawa, a to jest niezbywalna podstawa systemu.