Delegowanie pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego i świadczenie usług na rzecz przedsiębiorcy mającego w nim siedzibę to dobre przedsięwzięcie m.in. z punktu widzenia optymalizacji kosztów. Przykładem jest prawo dalszego opłacania składek za delegowanych w Polsce, a nie w kraju, gdzie świadczą pracę.
Ta możliwość jest jednak obwarowana pewnymi warunkami. Od ich spełnienia zależy, czy ZUS poświadczy formularz A1, czyli dokument potwierdzający podleganie pod system ubezpieczeń w Polsce.
Te przesłanki określa rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Zgodnie z jego art. 12 ust. 1 pracownik delegowany przez pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania tam pracy w jego imieniu nadal podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, z którego został wysyłany, jeśli:
- przewidywany czas pracy w państwie przyjmującym nie przekracza 24 miesięcy,
- osoba ta nie jest wysyłana, aby zastąpić innego delegowanego pracownika.
Dodatkowo konieczne jest, aby przed oddelegowaniem zatrudniony świadczył pracę na terytorium państwa, w którym jego pracodawca ma siedzibę, nie krócej niż przez miesiąc. W praktyce chodzi o to, aby podlegał ustawodawstwu państwa, z którego jest wysyłany, w okresie bezpośrednio poprzedzającym oddelegowanie.
Przepisy unijne konstruują także m.in. obowiązek prowadzenia przez delegującego przedsiębiorcę znaczącej części jego działalności w państwie, w którym ma on swoją siedzibę. Może to być przedmiotem badania przez weryfikację następujących czynników:
- obrotów osiąganych przez delegujące przedsiębiorstwo w państwie miejsca wykonywania pracy i w państwie zatrudnienia w danym okresie,
- miejsca zarejestrowanej siedziby delegującego przedsiębiorcy,
- liczebność personelu administracyjnego w państwie siedziby i w państwie wykonywania pracy – obecność w państwie wykonywania pracy tylko personelu administracyjnego, wyklucza możliwość zastosowania przepisów dotyczących delegowania.
ZUS broni się przed uznawaniem, że w sprawie właściwy jest polski system ubezpieczeń społecznych, gdy stwierdzi, że mniej niż 25 proc. działalności operacyjnej przedsiębiorstwa (tj. każdej innej działalności niż zarządcza lub administracyjna) wykonywane jest w państwie, z którego pracownik ma być delegowany. Ten pogląd jest też powszechnie akceptowany w orzecznictwie sądów, choć kryterium prowadzenia przez przedsiębiorcę 25 proc. jego działalności operacyjnej w państwie wysyłającym nie wynika z przepisów prawa unijnego, a jedynie wskazano je w poradniku wydanym przez Komisję Europejską.
Co istotne, także przyjęta rok temu dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług nie przewiduje minimalnego poziomu obrotu właściwego do ustalenia prowadzenia znaczącej działalności przedsiębiorstwa w państwie wysyłającym na potrzeby zakwalifikowania pracownika jako delegowanego. Mimo to także Sąd Najwyższy w jednym ze swoich ostatnich orzeczeń dotyczących delegowania (wyrok z 4 czerwca 2014 r., III UK 550/13) uznał, że jeśli przedsiębiorca osiąga w Polsce mniej niż 25 proc. swojego obrotu, nie może opłacać składek na ubezpieczenia pracowników delegowanych w Polsce.
Stanowisko polskich sądów i ZUS działa jednak na szkodę polskich przedsiębiorców. Mając w perspektywie konieczność ponoszenia często wyższych kosztów zatrudnienia pracowników delegowanych w państwie, w którym wykonują pracę, bywa, że są zmuszeni nawet zaprzestać działalności, z którą wiąże się delegowanie.
Autorka jest prawnikiem w Tomczak i Partnerzy Spółka Adwokacka
