Jesteś np. zobowiązany pomóc mu w gromadzeniu dokumentacji. Zanim nastąpi zakończenie aktywności zawodowej zatrudnionego, pracodawcę czeka trochę obowiązków. Bo przejście na emeryturę to nie tylko konieczność rozwiązania stosunku pracy i dokonania wszystkich czynności z tym związanych. Także czasami współdziałanie przy gromadzeniu dokumentów potrzebnych do emerytury: świadectw pracy, oświadczeń i zaświadczeń, częste odwiedziny u urzędników oraz wizyty w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych.

Nie musisz kończyć współpracy z osobą, która ubiega się o emeryturę. Możesz ją nadal zatrudniać na dotychczasowych warunkach albo na innych, wspólnie z nim uzgodnionych.

Spełnienie przez pracownika warunków uprawniających do nabycia emerytury wcześniejszej lub powszechnej nie zobowiązuje do zakończenia stosunku pracy (patrz [b]wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2002 r., I PKN 346/01[/b]). Można go kontynuować na dotychczasowych warunkach. Spowoduje to jednak, że pracownik po osiągnięciu wieku emerytalnego (60 lat kobieta, 65 lat mężczyzna) nie będzie otrzymywał świadczenia emerytalnego. Wynika tak z art. 103 ust. 2a ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.).

Zgodnie z tym przepisem prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury, ustalonym w decyzji organu rentowego. Aby zatem pracownik mógł przejść na emeryturę i ją otrzymywać, jego umowa o pracę musi zostać rozwiązana. Może to nastąpić albo w drodze porozumienia stron, albo za wypowiedzeniem.

Porozumienie stron jest najlepszą, najbezpieczniejszą i najmniej konfliktową formą rozstania z takim pracownikiem. Zarówno termin, jak i warunki zależą wyłącznie od wspólnych ustaleń stron (art.30 § 1 pkt 1 kodeksu). Jego zaletą jest również minimum formalności. Nie wymaga przecież żadnej szczególnej formy. Można go zawrzeć ustnie, telefonicznie czy drogą elektroniczną, ale dla celów dowodowych (w razie ewentualnego sporu) najlepiej na piśmie. Nie musi to być pismo szczególnie skomplikowane (patrz przykład), byleby wynikało z niego, że każda ze stron zgadza się na taki tryb i jego termin.

[srodtytul]Wypowiedzenie składa zatrudniony[/srodtytul]

Jeśli z jakichś powodów ani pracownik, ani pracodawca nie chcą rozwiązać umowy za porozumieniem, wtedy zatrudniony może złożyć wypowiedzenie. Powinien to zrobić na piśmie (patrz przykład). Musi przy tym pamiętać, że umowa rozwiąże się dopiero po upływie wypowiedzenia. Nie ma natomiast obowiązku uzasadniania pisma wypowiadającego. Jednak ze względu na odprawę emerytalną lepiej byłoby, żeby wskazał, że rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem następuje z powodu przejścia na emeryturę.

Może się też zdarzyć tak, że to pracodawca chce rozwiązać umowę z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny i może przejść na emeryturę. Powinien w takim wypadku wręczyć wypowiedzenie. Jeśli pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę na czas określony, nie musi go uzasadniać. Gdy natomiast wypowiadana umowa jest na czas nieokreślony, wówczas uzasadnienie jest konieczne (art. 30 § 4 kodeksu).

I tu pojawia się problem, czy jedynym powodem wypowiedzenia może być osiągnięcie przez pracownika wieku uprawniającego go do przejścia na emeryturę. W orzecznictwie sądowym są bowiem rozbieżne stanowiska w tej sprawie. Dwa razy SN uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie z uwagi na wiek emerytalny jest nieuzasadnione i stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, wyrażony w art. 113 kodeksu (patrz [b]wyroki z 4 listopada2004 r., IPK 7/04, oraz z 15 października 1999 r., I PKN 111/99[/b]).

Jednak w większości swoich orzeczeń SN uznał, że jest to działanie prawidłowe i niedyskryminujące (patrz orzeczenia z [b]26 listopada 2003 r., I PK 616/02, z 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, z 18 lipca 2003 r., I PK 210/03, oraz z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99[/b]). A to dlatego, że:

- wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego przestaje działać szczególna ochrona z tytułu wieku przedemerytalnego,

- szef ma prawo: decydowania o przydatności zatrudnionego do pracy, do realizacji własnej polityki zatrudnienia, przejawiania troski o sprawy pracownika tylko w zakresie wyznaczonym prawem,

- zasadność wypowiedzenia powinna wprawdzie uwzględniać indywidualne okoliczności poszczególnych przypadków, jednak musi być rozpatrywana w kontekście zarówno interesu pracownika, jak i interesu oraz potrzeb pracodawcy,

- na zasadność wypowiedzenia nie może wpływać ogólna sytuacja na rynku pracy,

- wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązywania umów bezterminowych, a przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, ale nie musi być ani zawiniona przez pracownika, ani związana z negatywną oceną jego pracy,

- osiągnięcie wieku emerytalnego wiąże się z nabyciem innego, poza zatrudnieniem, źródła dochodu, tj. świadczenia emerytalnego, a to usprawiedliwia różnicowanie sytuacji pracowników i usprawiedliwia wybór pracownika do zwolnienia, nie naruszając przy tym zakazu dyskryminacji.

Zakładając, że pracownik nie odwoła się od wypowiedzenia do sądu, bo faktycznie chce zakończyć aktywność zawodową na dotychczasowych zasadach, przełożony może więc uzasadnić pismo wypowiadające jedynie osiągnięciem wieku emerytalnego i spełnieniem warunków do uzyskania emerytury. Powinien jednak pamiętać również o skonsultowaniu swojego zamiaru z zakładową organizacją związkową, jeśli taka u niego działa i reprezentuje tego pracownika (por. art. 38 kodeksu).

[b]Wypowiedzenia stałych umów wynoszą: [/b]

- [b]2 tygodnie[/b] - dla zatrudnionego w danej firmie krócej niż 6 miesięcy,

- [b]miesiąc[/b] - przynajmniej 6 miesięcy, a krócej niż 3 lata,

- [b]3 miesiące[/b] -minimum 3 lata.

[b]Pracującemu na próbę:[/b]

- maksymalnie 2 tygodni - [b]przysługują 3 dni robocze wymówienia[/b],

- ponad 2 tygodnie, ale krócej niż 3 miesiące - [b]tydzień[/b],

- 3 miesiące - [b]dwa tygodnie[/b].

Choć to pracownikowi zależy głównie na uzyskaniu emerytury i w związku z tym na zgromadzeniu odpowiedniej dokumentacji, powinieneś mieć w tym swój udział.

Obowiązek pomocy pracownikowi w zbieraniu zaświadczeń nakłada na firmę art. 125 ust. 1 ustawy emerytalnej. Przepis ten przewiduje, że pracodawca musi:

- współdziałać z zatrudnionym w gromadzeniu dokumentacji niezbędnej do przyznania świadczenia,

- wydawać mu lub organowi rentowemu zaświadczenia niezbędne do ustalenia prawa do świadczeń i ich wysokości,

- przygotować wniosek o emeryturę i przedłożyć go za zgodą zainteresowanego organowi rentowemu nie później niż na 30 dni przed zamierzonym terminem przejścia na emeryturę; pracownicy urodzeni po 31 grudnia 1948 r. i nieprzechodzący na wcześniejsze emerytury lub emerytury kolejowe albo górnicze składają wnioski bezpośrednio do ZUS.

Jeśli pracownik zwróci się o pomoc w przygotowaniu wniosku o emeryturę, pracodawca musi jej udzielić. Niewywiązanie się z tego obowiązku może kosztować. Zatrudnionemu, który z tego tytułu z winy zakładu poniósł jakieś straty finansowe, przysługuje roszczenie o odszkodowanie, a jeżeli spowodowało to rozstrój zdrowia -o zadośćuczynienie. Konieczne jest jednak wykazanie winy pracodawcy oraz związku przyczynowego między krzywdą lub szkodą i nagannym zachowaniem pracodawcy - stwierdził [b]SN 7 lutego 2006 r. (IPK 272/05)[/b].

Jeśli stosunek pracy ustaje w związku z przejściem pracownika na emeryturę, to masz obowiązek dać odprawę emerytalną przynajmniej w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Wynika tak z art. 92[sup]1[/sup] §1 kodeksu. Związek między ustaniem stosunku pracy i przejściem na emeryturę nie musi być bezpośredni, bo należy go interpretować szeroko (patrz wyrok [b]SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 55/06[/b]). Zdaniem SN (np. orzeczenie z 6 maja 2003 r., I PK 257/02), może on przybrać charakter:

- [b]czasowy[/b] - rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że zainteresowanemu przysługuje prawo doświadczenia emerytalnego,

- [b]czasowo-przyczynowy[/b] -przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty, a samo rozwiązanie tego stosunku następuje w chwili przyznania świadczenia,

- [b]funkcjonalny[/b] -rozwiązanie stosunku pracy następuje przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie świadczenia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia.

Przedsiębiorca ma obowiązek wypłacić odprawę bez względu na rodzaj umowy (terminowa lub na czas nieokreślony), na podstawie której pracownik był zatrudniony przed przejściem na emeryturę. Nie ma też znaczenia, jak długo pracownik był u niego zatrudniony ani czy przechodzi na właściwą bądź wcześniejszą emeryturę. W obu wypadkach odprawa się należy (patrz uzasadnienie uchwały SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, oraz wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., IPKN187/00).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pani Halina jest zatrudniona w firmie A od dwóch lat na umowę na czas nieokreślony. W tym roku chce przejść na wcześniejszą emeryturę. Zgromadziła dokumentację, złożyła wniosek i wypowiedziała umowę. Ulegnie ona rozwiązaniu po upływie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Kiedy to nastąpi, firma A musi jej wypłacić odprawę emerytalną.[/ramka]

[b]UWAGA: Pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odprawy emerytalnej, jeśli:[/b]

- pracownik przechodzi na świadczenie przedemerytalne ([b]wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 257/02[/b]),

- umowa zostaje rozwiązana za wypowiedzeniem, ale przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jak również w wypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę lub pracownika (por. [b]wyrok SN z 16 listopada 2000 r., IPKN 81/00[/b]),

- odchodzący na emeryturę już wcześniej otrzymał odprawę emerytalną (art. 92[sup]1[/sup] § 2 k.p. oraz [b]wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 8 sierpnia 1998 r., III APa 53/98[/b]).

Zakład spoza sfery budżetowej powinien wypłacić odprawę emerytalną w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Obliczamy ją według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Uwzględniamy zatem składniki:

- w stałej stawce miesięcznej -w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy,

- zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc - w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy,

- przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc -w średniej wysokości wypłaconej podczas 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pan Jan otrzymuje stałą pensję w wysokości 3000 zł oraz prowizje od sprzedaży (w lipcu 530 zł, w czerwcu 570 zł, w maju 550 zł). Z końcem sierpnia jego stosunek pracy zostanie rozwiązany w związku z przejściem na emeryturę. W takim razie szef powinien mu uiścić odprawę emerytalną w wysokości 3550 zł. Wynika to z następującego wyliczenia: 3000 zł + ([530 zł + 570 zł + 550 zł] : 3 miesiące) = 3550 zł[/ramka]

Odprawę emerytalną wypłacamy najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy. Roszczenie o jej zapłatę jest bowiem wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy także wtedy, gdy orzeczenie przyznające emeryturę zostało wydane później ([b]wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 508/97[/b]).

Jeśli w ciągu trzech lat od dnia wymagalności nie zostanie wypłacona, przedawni się, czyli pracownik nie będzie mógł już jej żądać (art. 291 § 1 kodeksu).

Każde rozwiązanie stosunku pracy powoduje powstanie obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy. Nie inaczej jest, gdy rozwiązanie następuje w związku z przejściem pracownika na emeryturę.

Pracodawca musi wydać świadectwo pracy bezpośrednio takiemu pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w dniu, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy (§ 2 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).

Jeżeli ten sposób wydania świadectwa jest niemożliwy, wówczas pracodawca, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo zatrudnionemu lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je winny sposób.

W świadectwie należy podać informacje o:

- wymiarze czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,

- podstawie prawnej rozwiązania stosunku pracy,

- urlopie wypoczynkowym wykorzystanym przez zainteresowanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

- wykorzystaniu dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,

- należnościach ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych,

- okresie korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawie prawnej jego udzielenia,

- liczbie dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

- okresie wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

- okresach nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,

- wypłaconej odprawie emerytalnej,

- danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.

Kopię wydanego świadectwa pracy pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych pracownika.