- Zatrudniałem dwie osoby do pomocy na podstawie umowy zlecenia. Rozliczałem się z nimi co tydzień, wypłacając tzw. tygodniówkę, której wysokość zależała od liczby godzin pracy w danym tygodniu. W związku z nieobecnością tych osób przez trzy kolejne dni wyrzuciłem je z pracy. Wtedy zleceniobiorcy oświadczyli, że jestem im winny pieniądze za przepracowany okres, bo nigdy ich nie otrzymali. Chcą pójść do inspekcji pracy. Nie dysponuję żadnym potwierdzeniem wypłaty, bo płaciłem im z rąk do rąk gotówką, na zasadzie zaufania. Co powinienem zrobić w takiej sytuacji? – pyta czytelnik.

W przedstawionym stanie faktycznym nie ma podstaw do ponownej wypłaty wynagrodzenia, jeśli jedyną i wyłączną przesłanką tej wypłaty ma być brak pisemnego pokwitowania.

Minimalna stawka

Zleceniobiorca co do zasady powinien otrzymać wynagrodzenie za świadczoną pracą w wysokości nie niższej niż minimalna stawka godzinowa (wyjątki określa art. 8d ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Strony mogą określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia. Jeżeli tego nie zrobią, przyjmujący zlecenie powinien przedkładać informację o liczbie godzin wykonywania zlecenia – w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej – w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli umowy nie zawarto z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, zleceniodawca przed rozpoczęciem wykonania zlecenia potwierdza przyjmującemu zlecenie ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej.

Problem pojawia się w sytuacji, gdy strony stosunku cywilnoprawnego nie są w stanie porozumieć się co liczby godzin świadczonej pracy. Przed takim problemem stanął choćby Sąd Rejonowy w Toruniu, który w wyroku z 12 lipca 2019 r. (II W 221/18) zajął się kwestią niewypłacenia minimalnego wynagrodzenia za pracę za okres miesiąca trzem zleceniobiorcom. W umowie umieszczono zapis, zgodnie z którym w przypadku niewykonania zlecenia w terminie lub wykonania go nienależycie zleceniodawca ma prawo pomniejszyć wynagrodzenie lub wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym. Zleceniodawca miał prawo wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym również w przypadku stwierdzenia naruszenia przez zleceniobiorcę obowiązków wynikających z zawartej umowy, w szczególności naruszenia obowiązków wynikających z postanowień o czasie wykonywania czynności w ramach zawartej umowy. W przypadku rozwiązania umowy m.in. z tej przyczyny zleceniobiorca tracił prawo do wynagrodzenia za świadczone usługi w ramach zlecenia, które w pierwszej kolejności miały zostać zarachowane na poczet odszkodowania należnego klientowi zleceniodawcy z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania umowy. Zleceniobiorcy wyrazili bezwarunkową zgodę na ww. warunki umowy. Nie wywiązali się z nich, ponieważ dwukrotnie porzucili pracę. Z tego powodu zleceniodawca nie wypłacił im wynagrodzenia za pracę, uznając, iż w świetle zawartej umowy zlecenia i przysługujących mu z tego tytułu roszczeń takie wynagrodzenie im się nie należy. Zleceniobiorcy zwrócili się o pomoc do PIP, która uznała zachowanie zleceniodawcy za wykroczenie i skierowała wniosek o ukaranie do sądu. Sąd uznał, że zachowanie zleceniodawcy nie wypełniło znamion wykroczenia, ponieważ pokrzywdzeni mieli zagwarantowaną wypłatę minimalnego wynagrodzenia. Nie doszło do wypłaty tych wynagrodzeń na skutek niewykonania czy też nienależytego wykonania przez nich umów zlecenia. W ocenie sądu zasadność tych potrąceń, jak i ich wysokość, winna być oceniona przez właściwy rzeczowo i miejscowo sąd cywilny, a nie karny. Sąd zatem zwrócił uwagę, że w razie sporu o to, czy zlecenie zostało wykonane w sposób zgodny z warunkami umowy, sąd karny nie może rozstrzygnąć kwestii, czy doszło do popełnienia wykroczenia. Sąd karny nie jest bowiem uprawniony do rozstrzygania sporów, których podstawą prawną jest kodeks cywilny.

Warto także przytoczyć wyrok Sądu Rejonowego w Olsztynie z 16 maja 2018 r. (IX W 1/18) dotyczący zatrudnionych przy obsłudze baru zleceniobiorców, którzy posiadali status osób uczących się. Zleceniodawca wypłacał im niższe wynagrodzenie niż minimalna stawka godzinowa, tłumacząc, że nie udowodnili statusu uczniów. Ponadto zleceniodawca oświadczył, że praktyka zaniżania wynagrodzeń pracownikom lokali gastronomicznych jest powszechna. Sąd zwrócił uwagę na to, że sprawa dotyczyła osób bardzo młodych, niedoświadczonych, podejmujących pierwsze zatrudnienie w życiu. Ponadto uznał, że zleceniodawca naruszył normy przepisów art. 8e w zw. z art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Odnosząc się do braku pokwitowania jako argumentu zobowiązującego do wypłaty wynagrodzenia, to zgodnie z obowiązującymi regulacjami kodeksu pracy na pracodawcy ciąży obowiązek prowadzenia imiennej dokumentacji płacowej pracowników. Stosownie do treści art. 94 pkt 9a k.p. pracodawca jest obowiązany prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Obowiązki wynikające z pkt 9a szczegółowo określa wydane na podstawie art. 2981 k.p. rozporządzenie o aktach osobowych. Z treści § 8 tego rozporządzenia wynika, że pracodawca ma obowiązek prowadzić m.in. imienną kartę wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.

Ciężar dowodu

Ze wskazanego w art. 94 pkt 9a obowiązku na gruncie sporu przed sądem pracy wynikają wyłącznie konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) polegające na tym, że to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, iż w rzeczywistości wypłacił pracownikowi należne wynagrodzenie. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 579) pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru i wypłaconego wynagrodzenia. Zaniechanie prowadzenia ewidencji płacowej nie uprawnia jednak przyjęcia domniemania faktycznego albo prawnego (art. 231 k.p.c.) o wiarygodności wersji przedstawionej przez pracownika.

Z kolei w wyroku z 2 czerwca 2010 r. (II PK 369/09) SN uznał, że zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez pracodawcę nie oznacza, że każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. To, czy stanowi odzwierciedlenie rzeczywistego czasu pracownika, podlega w razie sporu ocenie w postępowaniu dowodowym. W szczególności nie jest uprawnione odwrócenie ciężaru dowodu (art. 6 k.c., art. 232 k.p.c.) i twierdzenie, że w razie braku formalnej ewidencji czasu pracy wiarygodna jest wersja podawana przez pracownika, chyba że pracodawca wykaże, iż pracownik nie pracował w takim rozmiarze, w jakim twierdzi (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNP 2000 nr 14, poz. 535; postanowienie SN z 22 stycznia 2008 r., II PK 242/07).

Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje, że na jej podstawie nie można ustalić wersji czasu pracy pracownika, co nie zmienia prawa procesowego (dowodowego). Brak takiej ewidencji może powodować odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenie, jednak z przepisów o ewidencji czasu pracy nie wynikają zmiany reguł dowodzenia. Brakującej ewidencji czasu pracy pracodawca nie może przedstawić jako dowód w sprawie i tym samym nie może tego przeciwstawić dowodom pracownika. Z drugiej strony pracownik może podważać ewidencję czasu pracy przedstawioną przez pracodawcę, stąd nie zawsze musi ona stanowić dowód o mocy nadrzędnej nad innymi. Takiej mocy dowodowej ewidencja czasu pracy nie czerpie z samej nazwy, lecz z tego, czy potwierdza rzeczywisty czas pracy.

Powyższy opis dotyczący braku ewidencji czasu pracy można odnieść do braku pokwitowania. Brak pokwitowania nie oznacza, że zleceniodawca nie wypłacił należnego wynagrodzenia zleceniobiorcy.

Kara za wykroczenie

Zgodnie z art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia w wysokości niższej niż obowiązująca minimalna stawka godzinowa, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Wykroczenie zaniżania wynagrodzenia za wykonanie zlecenia będzie popełnione z chwilą, gdy sprawca wbrew obowiązkowi nie wypłacił wynagrodzenia za wykonane usługi w minimalnej wysokości, ustalonej zgodnie z przepisami ustawy (S. Kowalski, Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Komentarz, [w:] S. Kowalski, Wykroczenia związane z zatrudnianiem pracowników i innych osób wykonujących pracę zarobkową. Komentarz do ustaw szczegółowych, Warszawa 2019).

Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 2 stycznia 2017 r. (znak GNP-364/306-4560-23-1/16/PE/RP) sankcją wykroczeniową ustawodawca objął tylko przypadki, gdy przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie otrzymuje wynagrodzenia w minimalnej wysokości gwarantowanej ustawą. Zatem wykroczeniem nie są:

- nieustalenie w umowie zlecenia sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia,

- brak dokumentacji liczby godzin przepracowanych na podstawie umowy zlecenia w skali miesiąca,

- niewypłacanie wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, mimo zawarcia umowy na dłuższy okres,

- rozliczanie się za wykonane usługi w innej formie niż pieniężna, np. deputat lub barter, czyli rozliczenie „usługa za usługę”, popularne w niektórych branżach,

- zaniżanie stawek z tytułu wykonanych usług – jeśli zostanie wypłacona minimalna stawka za przepracowaną liczbę godzin, czyli np. wypłacenie wynagrodzenia za usługę po 13 zł za godzinę, mimo że ustalona stawka wynosiła np. 25 zł za godzinę,

- nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia.

Reasumując, brak pokwitowania wypłat wynagrodzenia nie oznacza i nie jest równoznaczne z tym, że zleceniodawca jest zobowiązany do wypłaty zleceniobiorcy wynagrodzenia, które zostało wypłacone. Jak wynika z przedstawionego wywodu, nie ma podstawy prawnej obligującej zleceniodawcę do tego, aby dysponował pokwitowaniem odbioru wynagrodzenia za pracę. Warto zauważyć, że na podstawie art. 462 § 1 k.c. dłużnik, spełniając świadczenie, może żądać od wierzyciela pokwitowania. Pokwitowanie jest pisemnym dokumentem zawierającym oświadczenie woli wierzyciela przez niego podpisanym, z treści którego wynika potwierdzenie spełnienia przez dłużnika świadczenia oraz wskazanie długu, na poczet którego świadczenie to zostało spełnione (Kodeks cywilny. Komentarz, red. prof. dr hab. Edward Gniewek, prof. dr hab. Piotr Machnikowski). Omawiany przepis nie wskazuje, jakie szczegółowe elementy powinno zawierać pokwitowanie.

Zgodnie z art. 6 k.c. dowód wykonania zobowiązania obciąża dłużnika. Tym samym na zleceniodawcy będzie ciążył ciężar udowodnienia, że wypłacił należne zleceniobiorcom wynagrodzenie. Zleceniodawca może to uczynić każdym środkiem dowodowym, np. zeznaniami świadków, którzy potwierdzą, że zleceniobiorcy otrzymali wynagrodzenie czy nagraniami z kamer lub nawet ze smartfona.

Przy czym należy pamiętać, że w procedurze cywilnej obowiązuje zasada równorzędności środków dowodowych. Żaden ze środków dowodowych nie ma pierwszeństwa przed innym, nie jest ważniejszy ani nie ma większej wagi. W związku z tym, jeżeli faktycznie zostało wypłacone należne zleceniobiorcom wynagrodzenie, to warto poczekać na sprawę sądową i przy pomocy wszelkich dostępnych środków dowodowych wskazać na bezprzedmiotowość i bezzasadność żądania ponownej wypłaty wynagrodzenia za pracę.

Zdaniem autora

Marcin Stanecki - radca prawny, były wieloletni pracownik Państwowej Inspekcji Pracy

Moim zdaniem brak pokwitowania otrzymania wynagrodzenia przez zleceniobiorcę nie oznacza popełnienia wykroczenia. Inspektor pracy wszczynając postępowanie w sprawach o wykroczenia powinien badać i uwzględniać okoliczności przemawiające zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść oskarżonego. Ponadto, zgodnie z zasadą domniemania niewinności niedające się usunąć wątpliwości rozstrzyga się na korzyść oskarżonego. A oskarżonego uważa się za niewinnego, dopóki jego wina nie zostanie udowodniona i stwierdzona prawomocnym wyrokiem. Domniemanie niewinności nie wymaga dowodzenia; to obalenie tego domniemania wymaga dowodów (zob. wyr. SA w Krakowie z 29 grudnia 2006 r., II AKa 234/06, KZS 2007, Nr 2, poz. 32). Oskarżony nie musi udowadniać, że jest niewinny. Nie ma też obowiązku dostarczania dowodów na swoją niekorzyść (art. 74 § 1 k.p.k.). Jeżeli oskarżyciel, wbrew obowiązującemu domniemaniu, zarzuca oskarżonemu popełnienie przestępstwa, powinien to dowieść (wykazać dowodami).