Jakie zmiany czekają pracodawców i przedsiębiorców w 2025 r.?

Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie wzrośnie o 366 zł, do 4666 zł (DzU poz. 1362). Ta kwota to najniższe gwarantowane wynagrodzenie przysługujące pracownikowi zatrudnionemu na cały etat. Przysługuje ono również w przypadku przestoju (art. 81 § 1 k.p.) oraz w razie niewykonywania pracy ze względu na rozkład czasu pracy (art. 129 § 5 k.p.). Gwarantowana stawka 4666 zł jest odpowiednio niższa przy zatrudnieniu na część etatu.

W przypadku wypłaty wynagrodzenia do 10 stycznia 2025 r. za grudzień 2024 r. obowiązywać będzie wciąż stara stawka.

W 2025 r. wyższe odprawy, odszkodowania i dodatek nocny

Wraz z minimalnym wynagrodzeniem zwiększą się też inne świadczenia. W 2025 r. limit maksymalnej odprawy z tytułu rozwiązania umowy na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1969) – który został określony w równowartości 15 minimalnych pensji – wyniesie 69 990 zł.

Nowa kwota minimalnego wynagrodzenia – 4666 zł – to ponadto najniższa wysokość odszkodowania dla pracownika za:

- nierówne traktowanie w zatrudnieniu (art. 18^3d k.p.),

- naruszenie przepisów o ochronie pracownika, który skorzystał z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3e k.p.),

- mobbing / rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z powodu mobbingu (art. 94³ § 4 k.p.).

Wyższa kwota minimalnego wynagrodzenia przekłada się również na wysokość dodatku za godzinę pracy w porze nocnej. Oblicza się go jako 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 k.p.). Jest on różny w różnych miesiącach, w zależności od obowiązującego wymiaru czasu pracy.

Najniższa podstawa zasiłków od nowej płacy minimalnej 

Począwszy od wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku należnego od 1 stycznia 2025 r., musi on zostać naliczony od podstawy ustalonej od wyższej płacy minimalnej (także gdy świadczenie będzie przysługiwało na przełomie roku). Podstawę tę ustala się jako różnicę między minimalnym wynagrodzeniem a 13,71 proc. tego wynagrodzenia (art. 92 § 2 k.p., art. 45 ust. 1 i art. 47 ustawy zasiłkowej). W 2025 r. będzie to:

4666 zł – (4666 zł x 13,71 proc.) = 4026,29 zł.

Najniższą podstawę wymiaru zasiłku zmniejsza się odpowiednio do wymiaru czasu pracy.

Inne limity przy składkach za czas urlopu wychowawczego

Począwszy od składek należnych za styczeń 2025 r., opłacanych w lutym, pracodawcy będą musieli sprawdzić, czy nie zaniżają podstawy składek na ubezpieczenia emerytalne i  rentowe pracowników przebywających na urlopie wychowawczym. Opłaca je budżet państwa, ale to pracodawca musi je prawidłowo rozliczać. Podstawę tę ustala się biorąc pod uwagę składkowany przychód pracownika, ale jednocześnie nie może być ona:

- wyższa niż 60 proc. przeciętnego planowanego na dany rok wynagrodzenia,

- niższa niż 75 proc. minimalnego wynagrodzenia – dla osoby zatrudnionej na część etatu, oraz 100 proc. tego wynagrodzenia – dla całego etatu.

W 2025 r. górna granica wyniesie więc 5203,80 zł (60 proc. z 8673 zł), a dolne odpowiednio 3499,50 zł i 4666 zł.

Od stycznia 2025 r. wyższe kwoty wolne od potrąceń

W przypadku potrąceń z wynagrodzenia pracownika – poza tymi na rzecz należności alimentacyjnych – obowiązuje tzw. kwota wolna od potrąceń. Zgodnie z art. 87¹ oraz art. 91 § 2 k.p. jej wysokość to:

- minimalne wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi zatrudnionemu na cały etat, po odliczeniu należności składkowo-podatkowych i wpłat na PPK – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, a także przy dobrowolnym potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

- 75 proc. tego wynagrodzenia – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

- 90 proc. tego wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.,

- 80 proc. tego wynagrodzenia – przy dobrowolnym potrącaniu innych należności niż na rzecz pracodawcy.

Dla pracownika zatrudnionego na część etatu kwoty wolne zmniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Obliczając kwotę wolną od potrąceń należy brać pod uwagę faktyczne obciążenia składkowo-podatkowe pracownika oraz to, czy jest członkiem PPK. Dla przykładu dla osoby zatrudnionej na cały etat, która złożyła PIT-2 tylko w jednej firmie (odliczenia 1/12 kwoty zmniejszającej podatek), opłacającej 12-proc. podatek PIT, z prawem do podwyższonych kosztów uzyskania przychodów, kwotę wolną od potrąceń w wysokości 100 proc. należy obliczyć następująco:

Jeśli termin wypłaty wynagrodzenia za grudzień 2024 r. przypadnie w styczniu 2025 r., należy stosować już kwotę wolną liczoną od wyższego minimalnego wynagrodzenia (zob. pismo Państwowej Inspekcji Pracy z 26 stycznia 2011 r.; znak: GPP-364-4560-3-1/11/PE/RP).

Wzrost refundacji z urzędu pracy na zatrudnienie bezrobotnego 

Pracodawca, który na podstawie umowy z urzędem pracy zatrudni skierowanego bezrobotnego, otrzymuje jednorazową refundację kosztów opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne. Jej maksymalna wysokość to 300 proc. minimalnej płacy (art. 47 ust. 3 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 690). W 2025 r. będzie to 13 998 zł.

Odpis na fundusz socjalny na 2025 r. poznamy w lutym 

W 2025 r. po raz kolejny odpis na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych nie będzie zamrożony. Podstawą do ustalenia odpisów będzie przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w 2024 r. lub w drugim półroczu 2024  r. – jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowić będzie kwotę wyższą. Przeciętne wynagrodzenie miesięczne, o którym mowa, ogłosi do 20 lutego 2025 r. Prezes GUS w Monitorze Polskim.

Od lipca 2024 r. wyższe dopłaty do pensji niepełnosprawnych

Od 1 stycznia 2025 r. pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne będą mogli składać wnioski o wyższe kwoty dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Wersja ustawy uchwalona przez Sejm 5 grudnia 2024 r. (druk 856) ponownie przewiduje, że dopłaty w wyższej wysokości będą przysługiwały od 1 lipca 2024 r.

Wzrost najniższej podstawy składek za pracowników delegowanych

Część wynagrodzenia pracowników, których przychód jest wyższy niż planowane na dany rok przeciętne wynagrodzenie, zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców, podlega wyłączeniu ze składek. Obejmuje to równowartość diet przysługujących z tytułu zagranicznej podróży służbowej pracownikowi sfery budżetowej. Tak ustalony miesięczny przychód tych osób, stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, nie może być jednak niższy od kwoty planowanego przeciętnego wynagrodzenia.

Oznacza to, że w 2025 r. wobec pracowników oddelegowanych do czasowego wykonywania pracy za granicą, których miesięczne wynagrodzenie będzie wyższe niż 8673 zł, równowartość diet będzie można odliczyć tylko do tej kwoty. Dla tych osób kwota 8673 zł będzie stanowić najniższą podstawę składek na ubezpieczenia społeczne.

Jakie limity składek na ubezpieczenia społeczne w 2025 r.? 

Przeciętne prognozowane wynagrodzenie wyznaczy również dwa limity podstaw wymiaru składek:

- tzw. rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – stanowi ona 30-krotność tego wynagrodzenia; w 2025 r. będzie to 260 190 zł,

- miesięcznej podstawy składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe (np. w przypadku przedsiębiorców i zleceniobiorców) – to 250 proc. tego wynagrodzenia; w 2025 r. będzie to kwota 21 682,50 zł.

Ile składek na ZUS zapłacą w 2025 r. przedsiębiorcy? 

Przedsiębiorcy opłacający składki na ubezpieczenia społeczne na ogólnych zasadach – tj. od podstawy nie niższej niż 60 proc. planowanego przeciętnego wynagrodzenia, zapłacą w 2025 r. wyższe składki. Będą liczone od podstawy w wysokości 5203,80 zł (60 proc. z 8673 zł). W porównaniu ze składkami w 2024 r., liczonymi od podstawy 4694,40 zł (60 proc. z 7824 zł), składki (z chorobową) wzrosną o 173,64 zł miesięcznie.

Dla przedsiębiorców opłacających składki na tzw. preferencyjnych zasadach (tj. od 30 proc. minimalnego wynagrodzenia), miesięczny ich koszt wzrośnie o 34,74 zł. Począwszy od składek należnych za styczeń 2025 r. muszą je bowiem naliczać od podstawy nie niższej niż 1399,80 zł (tj. 4666 zł x 30 proc.).

Z kolei dla przedsiębiorców korzystających z tzw. Małego ZUS plus – tj. naliczających samodzielnie podstawę wymiaru składek – w 2025 r. zmieni się dolny i górny limit, w jakim ta podstawa ma się mieścić, tj. odpowiednio:

- 1399,80 zł, tj. 30 proc. minimalnego wynagrodzenia (podstawa przy tzw. preferencyjnym ZUS),

- 5203,80 zł, tj. 60 proc. prognozowanego na 2025 r. przeciętnego wynagrodzenia.

Jaką składkę zdrowotną będą płacić przedsiębiorcy w 2025 r.? 

W 2025 r. sposób obliczania podstawy składki na ubezpieczenie zdrowotne nadal będzie zależał od wybranej formy opodatkowania.

Dla przedsiębiorców rozliczających się z podatku według skali podatkowej oraz opłacających podatek liniowy składka ta naliczana jest co do zasady od dochodu. W 2024 r. nie może być ona miesięcznie niższa niż 9 proc. minimalnego wynagrodzenia. W 2025 r. minimalna składka nie będzie liczona od całego minimalnego wynagrodzenia, a od jego 75 proc. Wyniesie więc 314,96 zł miesięcznie. To korzystna zmiana dla przedsiębiorców na skali, którzy mają stratę lub miesięczny dochód poniżej 4666 zł, a także na liniowym PIT ze stratą lub miesięcznym dochodem do 8570 zł. Zyskają też firmy na karcie podatkowej.

Osoby, które są opodatkowane ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych, opłacają składkę zdrowotną według jednej z trzech stawek, zależnych od osiąganego przychodu. Będą one znane dopiero na początku 2025 r., po ogłoszeniu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw, włącznie z wypłatami z zysku, w czwartym kwartale 2024 r.

Od 1 stycznia 2025 r. zniesiona zostanie konieczność wliczania do podstawy składki zdrowotnej przez przedsiębiorców kwot uzyskanych ze sprzedaży środków trwałych firmy. W tej sytuacji przedsiębiorca na skali i podatku liniowym nie rozliczy jednak również kosztów, czyli niezamortyzowanej wartości majątku. Zgodnie jednak z przyjętą przez Sejm poprawką przedsiębiorca będzie mógł te przychody i koszty uwzględnić przy obliczaniu rocznej składki zdrowotnej, jeśli będzie to dla niego korzystniejsze.

Zmiany wprowadza ustawa z 27 listopada 2024 r. o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. 4 grudnia 2024 r. Senat wprowadził do niej poprawki. Teraz ustawa wróci do Sejmu.

Od kiedy prawo do uzupełniającego urlopu na wcześniaki? 

27 listopada 2024 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk 762), która wprowadza dodatkowy urlop macierzyński dla pracowników-rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych oraz pracowników-rodziców dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających po urodzeniu dłuższej hospitalizacji. 5 grudnia 2024 r. Senat wprowadził do niej poprawki, więc wróci do Sejmu. Zmiany wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w DzU.

Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego ma wynieść odpowiednio do 8 albo do 15 tygodni. Będzie można go wykorzystać w jednej części, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Urlop ten będzie udzielany na wniosek, więc to rodzice zdecydują, czy chcą z niego skorzystać. Będzie przysługiwał także rodzicom przysposabiającym dziecko i rodzinom zastępczym. Zasiłek za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie wynosił 100 proc. podstawy.

Z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będą mogli skorzystać:

- pracownicy-rodzice dzieci urodzonych przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15 tygodnia po porodzie; maksymalnie 15 tygodni,

- pracownicy-rodzice dzieci urodzonych po ukończeniu 28. tygodnia ciąży, a przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8 tygodnia po porodzie; maksymalnie 8 tygodni,

- pracownicy-rodzice dzieci urodzonych po ukończeniu 37. tygodnia ciąży, których dziecko będzie wymagało hospitalizacji, pod warunkiem że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie; maksymalnie 8 tygodni.

Pracownik będzie więc mógł skorzystać z tego urlopu, jeżeli dziecko będzie hospitalizowane między 5. a 28. dniem po porodzie przynajmniej przez 2 kolejne dni. Jeżeli dziecko opuści szpital przed 5 dniem od porodu albo hospitalizacja rozpocznie się 29. dnia od porodu lub później, pracownik nie będzie miał prawa do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia lub 15. tygodnia po porodzie będą podlegały sumowaniu. Niepełny tydzień będzie zaokrąglany w górę do pełnego tygodnia. Regulacja ta uwzględnia przerwy pomiędzy kolejnymi okresami hospitalizacji dziecka.

Inspekcja pracy przekształci B2B w etat? 

Trwają prace nad zmianami w zakresie rozszerzenia uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy. Niewykluczone, że zmiany wejdą w życie już w 2025 r.

Chodzi o zapowiedzi Głównego Inspektora Pracy oraz Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przyznania PIP prawa przekształcania umów cywilnoprawnych w stosunek pracy w drodze decyzji administracyjnej. Inspekcja mogłaby więc nakazać przekształcenie umowy B2B, zlecenia czy o dzieło na umowę o pracę.

Państwowa Inspekcja Pracy ma się przyglądać głównie tym przedsiębiorcom, u których wcześniej pracownik pracował na umowę o pracę i doszło do jej przekształcenia w B2B. Kryterium, zgodnie z którym urzędnicy mieliby podejmować decyzję o zmianie samozatrudnienia w umowę o pracę, ma być podporządkowanie i możliwość wydawania poleceń.

Zmiany mają związek również z koniecznością implementacji unijnej dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Zgodnie z nią państwa członkowskie mają wprowadzić mechanizm domniemania istnienia stosunku pracy między internetową platformą pracy a osobą wykonującą pracę za jej pośrednictwem.

Czy w 2025 r. Wigilia będzie wolna od pracy? 

Po poprawkach Senatu z 5 grudnia 2024 r. ustawa o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw wróci do Sejmu. Ma ona wejść w życie 1 lutego 2025 r. Wprowadza ona dwie zasadnicze zmiany:

- wolną od pracy Wigilię Bożego Narodzenia,

- dodatkową niedzielę handlową – handlowe byłyby nie dwie, ale trzy niedziele poprzedzające 24 grudnia.

Senat wprowadził poprawkę, że pracownik nie będzie mógł pracować więcej niż dwie niedziele w okresie tych trzech niedziel handlowych.

Możliwe zmiany zasad kontroli L-4 

Zgodnie z aktualną wersją projektu ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (wykaz prac legislacyjnych RM nr: UD 114) od 1 stycznia 2025 r. miałyby zostać doprecyzowane przesłanki utraty prawa do zasiłku chorobowego. Nowe przepisy mają uregulować kwestie pracy zarobkowej podczas zwolnienia lekarskiego, wykorzystywania tego zwolnienia w niewłaściwy sposób czy postępowania w przypadku niezastania chorego w domu przez kontrolerów.

Zdaniem resortu pracy konieczne jest „doregulowanie” kwestii w art. 17 ustawy zasiłkowej, czym jest „wykonywanie pracy zarobkowej”, a czym „aktywność niezgodna z celem zwolnienia od pracy”. W tym celu do art. 17 zostaną dodane ustępy 1a i 1b. W konsekwencji utrata prawa do zasiłku nie będzie groziła w przypadkach sporadycznych, incydentalnych i wymuszonych okolicznościami przejawów aktywności zawodowej. Analogicznie będzie w przypadku podjęcia w okresie zwolnienia od pracy czynności dnia codziennego czy incydentalnych aktywności pozazawodowych, gdy wymuszą to istotne okoliczności.

Projekt przewiduje ponadto, że w czasie L4 ubezpieczony będzie mógł wskazać jako miejsce pobytu adres zagraniczny (dodawany ust. 1c w art. 17). Co więcej, jeśli będzie to kraj, w którym ZUS ma możliwość zlecić przeprowadzenie kontroli, pobyt za granicą nie będzie musiał być uzasadniony ani zaleceniami lekarza, ani żadnymi innymi istotnymi okoliczności.

Bardzo ważną zmianą ma być również możliwość korzystania ze zwolnienia lekarskiego tylko w jednym miejscu pracy przez osobę, która wykonuje kilka aktywności zawodowych (art. 17 ust. 1d). Zdecyduje o tym lekarz, jeśli uzna, że zwolnienie lekarskie jest konieczne tylko na ten rodzaj pracy, która nie może być wykonywana z uwagi na niezdolność do pracy. Taka osoba będzie zatem przebywać na zwolnieniu lekarskim w jednym miejscu pracy i  otrzymywać z tego tytułu zasiłek, a w drugim będzie pracowała i pobierała wynagrodzenie lub osiągała przychód.

Od 25 października 2024 r. projekt znajduje się wciąż na etapie opiniowania. Wydaje się więc mało prawdopodobne, że ustawa zacznie obowiązywać od stycznia 2025 r.

Wyższe wsparcie finansowe do stanowiska pracy osób niepełnosprawnych

Zgodnie z założeniami ma zostać podwyższona maksymalna kwota pożyczki na utworzenie stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej, z 45 242,16 zł do 75 403,60 zł. Dodatkowo, do 25 proc. wartości pożyczki będzie można przeznaczyć na koszty osobowe zatrudnionego pracownika.

W ramach działań mających na celu aktywizację zawodową osób niezarejestrowanych, w tym biernych zawodowo:

- urzędy pracy będą zobowiązane do identyfikacji i informowania o dostępnych formach wsparcia finansowanego z Funduszu Pracy,

- zostanie wprowadzony obowiązek zgłaszania ofert pracy do systemu ePracy przez pracodawców z sektora publicznego i prywatnego, którzy realizują zadania publiczne lub dysponują majątkiem publicznym,

- zwiększy się dostęp do możliwości nauki przez całe życie dla osób poszukujących pracy poprzez finansowanie szkoleń oraz potwierdzanie nabytych kwalifikacji zawodowych,

- wejdzie nowa forma wsparcia – bon na kształcenie ustawiczne.

Planowana nowa pomoc: dofinansowanie 2333 zł na zatrudnienie seniora

Od 1 stycznia 2025 r. miała wejść w życie ustawa autorstwa resortu pracy o rynku pracy i służbach zatrudnienia (nr projektu UC 29). Ma ona zastąpić obowiązującą od 20 lat ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nowe przepisy mają odpowiadać obecnym potrzebom rynku pracy. Projekt miał zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2024 r., ale jak dotąd to się nie wydarzyło.

Jednym z rozwiązań ustawy jest wsparcie dla przedsiębiorców zatrudniających seniorów. Pracodawcy będą mieli prawo do dofinansowania na zatrudnioną osobę poszukującą pracy, która ukończyła 60 lat – w przypadku kobiet lub 65 lat – w  przypadku mężczyzn. Wsparcie będzie przysługiwało w wysokości do 50 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę przez 24 miesiące. Po upływie tego okresu pracodawca będzie jednak zobowiązany dalej zatrudniać seniora przez kolejnych 12 miesięcy.

Pracodawca nie będzie mógł skorzystać z tego wsparcia, jeśli:

- wcześniej zatrudniał danego seniora,

- współpracował z tą osobą w innej formie przed jego rejestracją jako osoba poszukująca pracy.

W 2025 r. układy zbiorowe pracy po nowemu? 

W 2025 r. – choć zapewne nie od 1 stycznia, jak wynika z projektu – ma wejść w życie ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (projekt datowany na 20 czerwca 2024 r.; numer w wykazie prac legislacyjnych: UC34).

Projektowane przepisy mają w całości zastąpić dział XI kodeksu pracy, który obecnie reguluje materię układów zbiorowych pracy. Najważniejsze założenia projektu to:

1) obowiązek podejmowania raz na 2 lata rokowań w celu zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy przez pracodawców:

- u których działa co najmniej jedna organizacja związkowa,

- którzy zatrudniają co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową,

- którzy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy,

2) możliwość uregulowania w układzie zbiorowym pracy kwestii dotyczących np. systemów i rozkładów czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, warunków wynagradzania czy organizacji pracy,

3) wprowadzenie maksymalnych okresów obowiązywania układów zbiorowych pracy:

- 5 lat dla zakładowego układu zbiorowego pracy z możliwością przedłużenia o kolejne 5 lat,

- 10 lat dla ponadzakładowego układu zbiorowego pracy z możliwością przedłużenia o kolejne 10 lat,

4) uproszczenie procedury rozszerzenia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy,

5) możliwość wystąpienia z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy przez podmioty, które nie są jego stronami, a są nim objęte,

6) uproszczenie procedury rejestrowania układów zbiorowych pracy – zgłoszenie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy za pomocą systemu teleinformatycznego.

Projekt przewiduje, że pierwsze rokowania pracodawcy będą musieli podjąć w ciągu 2 lat od daty wejścia nowych przepisów w życie.

Jakie zmiany przepisów możliwe w 2026 r.? 

W przyszłym roku nie wejdą w życie inne zapowiadane na przyszłe lata zmiany, w tym:

- oskładkowanie wszystkich umów zleceń,

- ustalanie minimalnego wynagrodzenia według nowych zasad (przy założeniu, że ma je stanowić tylko pensja zasadnicza),

- wliczanie do pracowniczego stażu pracy innych form aktywności zawodowych niż etat, w tym m.in. prowadzenia działalności czy pracy na podstawie umów cywilnoprawnych,

- nowe obowiązki pracodawców związane z implementacją do polskiego porządku prawnego tzw. dyrektywy o jawności i równości płac (z 10 maja 2023 r., 2023/970).

Zmiany te najprawdopodobniej zaczną obowiązywać w 2026 r.