Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 16 kwietnia 2024 r. (II PSKP 1/23).

Pracodawca zmienił regulacje dotyczące premii dla całej grupy pracowników. W rezultacie dokonano wypowiedzeń zmieniających grupie ponad 30 pracowników. Pracodawca nie przeprowadził tzw. procedury konsultacyjno-informacyjnej wynikającej z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników („ustawa o zwolnieniach grupowych”). Co istotne, żadne z wypowiedzeń zmieniających nie przekształciło się w wypowiedzenie definitywne, a więc zmienione warunki premiowe weszły w życie. Pomimo tego część pracowników złożyła do sądu powództwa o odszkodowanie z powodu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów (tu wypowiedzeń zmieniających) poprzez brak przeprowadzenia procedury wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Sądy I i II instancji przyznały rację pracownikom, wskazując, że w takim wypadku doszło do naruszenia przepisów. Pracodawca złożył do SN skargę kasacyjną, która została uwzględniona i zaskarżony wyrok został uchylony. Sąd Najwyższy orzekł, że brak przeprowadzenia procedury konsultacyjno-informacyjnej w takiej sytuacji nie uprawnia do otrzymania odszkodowania z powodu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów.

Komentarz eksperta

Paweł Sych - radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Omawiany wyrok jest przełomowy. Dotychczas bowiem przyjmowano, że pracodawca, decydując się na „grupowe” wypowiedzenia zmieniające z przyczyn niedotyczących pracowników (np. z powodu zmiany regulaminu wynagradzania), powinien najpierw przeprowadzić tzw. procedurę konsultacyjno-informacyjną wynikającą z ustawy o zwolnieniach grupowych. Rezygnacja z niej była uznawana za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Uprawniała pracowników do uzyskania odszkodowania i to bez względu na to, czy w wyniku wypowiedzeń zmieniających doszło do jakichkolwiek definitywnych zwolnień – nie miało znaczenia, czy nowe warunki zostały przyjęte, czy też nie i umowa się z tego powodu rozwiązała. Wyrok Sądu Najwyższego zmienia dotychczasowe podejście.

Przede wszystkim SN wskazał, że kluczowe znaczenie ma prawidłowa wykładnia dyrektywy Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych („dyrektywa o zwolnieniach grupowych”) oraz art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z orzeczeniem „sąd drugiej instancji powinien ustalić, czy konieczne było zastosowanie procedury zwolnień grupowych poprzez ustalenie minimalnej liczby zwolnień wymaganej dla przeprowadzenia tego trybu w znaczeniu nadanym dyrektywą Rady 98/59/WE”.

Jeżeli w więc związku ze złożeniem wypowiedzeń zmieniających nie doszło do rozwiązania umów o pracę w liczbie wskazanej w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (a tym bardziej jeśli nie doszło do żadnego rozwiązania umowy), to pracodawca nie był zobowiązany do przeprowadzenia procedury, w tym do zawiadamiania urzędu pracy czy konsultacji z organizacjami związkowymi. Nie dochodzi w takiej sytuacji również do naruszenia jakichkolwiek przepisów.

Takie stanowisko uznać należy za całkowicie prawidłowe i zgodne zarówno z dyrektywą o zwolnieniach grupowych i jak i ustawą o zwolnieniach grupowych. Skoro bowiem nie doszło do żadnego rozwiązania umowy o pracę, to nie można mówić, że mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi.

Pojawia się jednak praktyczny problem, co w sytuacji, w której jednak z powodu odmowy przyjęcia nowych warunków dojdzie do rozwiązania stosunków pracy co najmniej w liczbie wskazanej w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych? Oczywiście pracodawca może założyć, że nie dojdzie do takiej sytuacji i nie przeprowadzać procedury. Naraża się przy tym na ryzyko. Aby je zminimalizować, należy ustalić, czy wypowiedzenie zmieniające dotyczy niekorzystnej zasadniczej zmiany istotnych warunków zatrudnienia, czy też nieznacznej zmiany istotnego bądź zmiany nieistotnego elementu umowy o pracę. W tym pierwszy wypadku, w razie odmowy przyjęcia nowych warunków przez pracowników w liczbie wskazanej w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca jest zobligowany do przeprowadzenia procedury i jeżeli tego nie zrobił przed złożeniem wypowiedzeń, naruszył przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. W drugim wypadku, bez względu na liczbę odmów, pracodawca nie jest zobowiązany do przeprowadzenia procedury (chyba że równoległe doszło do co najmniej pięciu wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika lub też rozwiązano umowy o pracę w wyniku wypowiedzeń zmieniających dotyczących niekorzystnej zasadniczej zmiany istotnych warunków zatrudnienia i łącznie z odmowami zmiany warunków, a liczba zwolnionych wynosi co najmniej tyle, ile wskazano w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Przygotowując się do zmian w warunkach zatrudnienia, warto więc dokładnie ocenić sytuację i oszacować potencjalne ryzyko.

W praktyce oznacza to, że należy ustalić, czy zmiana warunków zatrudnienia rzeczywiście doprowadziła do jakichkolwiek zwolnień (rozwiązania umowy o pracę), a jeżeli tak, to w jakiej liczbie.