Perspektywa powszechnych szczepień uwypukliła kolejny problem z zakresu prawa pracy związany z epidemią – czy pracodawcy mogą wprowadzać benefity zachęcające swoich pracowników do szczepień. Naszym zdaniem nie jest to wykluczone.
Twarde stanowisko
W ostatnich dniach w mediach pojawiły się wypowiedzi ekspertów z zakresu prawa pracy, którzy postawili zdecydowaną tezę, że przyznanie jakichkolwiek bonusów zaszczepionym pracownikom może prowadzić do dyskryminacji pracowników niezaszczepionych. Podniesiono, że mogłaby to być dyskryminacja ze względu na światopogląd, gdyż część pracowników może być tzw. antyszczepionkowcami. Jednocześnie wskazano, że profity proszczepionkowe mogłyby zostać wprowadzone wyłącznie wtedy, gdyby ustawodawca wyłączył „bezprawność" takiego różnicowania praw zatrudnionych. Innymi słowy, zgodnie z zaprezentowanym poglądem, dopóki ustawodawca nie zmieni kodeksu pracy, pracodawcy nie mogą wprowadzać polityk zachęcających pracowników do szczepień, bowiem narażą się na zarzut dyskryminacji.
Czytaj także: Pracodawca może zwolnić pracownika za odmowę szczepienia
W naszej ocenie, abstrahując od obowiązków pracodawców związanych z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, powyższe stanowisko jest zbyt kategoryczne, a tym samym nietrafne.
Brak wiedzy to nie cecha
Na początku warto przytoczyć kilka przepisów kodeksu pracy. W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na art. 183a § 3 k.p., wedle którego dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Krótko mówiąc, dyskryminacja jest różnicowaniem na podstawie określonego kryterium.
Przedstawiciele poglądu o niemożliwości wprowadzenia zachęt proszczepionkowych wskazują, iż w tej sytuacji może dojść do dyskryminacji ze względu na poglądy polityczne pracowników będących tzw. antyszczepionkowcami. W naszej ocenie nie jest to ujęcie trafne. Należy bowiem odróżnić poglądy polityczne od fachowej wiedzy medycznej, która jednoznacznie wyraża aprobatę dla programu powszechnych szczepień. Ponadto wskazuje się, że dyskryminacja – w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego traktowania – oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość. Uważamy, że brak fachowej oraz jednocześnie powszechnie dostępnej wiedzy nie stanowi „cechy" ani „właściwości" w rozumieniu analizowanego przepisu.
Uzasadnione działanie
Jednocześnie, zgodnie z art. 183a § 4 k.p. dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania (np. wprowadzenie benefitów za szczepienia) występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników [...], chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
W nawiązaniu do powyższego przepisu, nie dochodzi do dyskryminacji pracowników, jeśli kryterium lub działanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Uważamy, że wprowadzenie kryterium polegającego na zaszczepieniu się jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty – tj. na uodpornieniu jak największej liczby osób w celu zatrzymania epidemii. Jednocześnie benefity pracownicze mogą być właściwymi środkami służącymi osiągnięciu tego celu.
Nie należy mieć również wątpliwości, patrząc na szkody wyrządzone przez COVID-19, że szczepienia to środek konieczny. Zachęcanie do szczepień, a w konsekwencji zatrzymanie epidemii, jest środkiem właściwym i koniecznym także ze względu na utrzymanie jak największej liczby miejsc pracy. Zatem polityka proszczepieniowa leży w interesie zarówno pracodawców, jak i pracowników.
Obiektywne powody
Kolejnym przepisem zasługującym na wskazanie jest art. 183b k.p. Zgodnie z nim, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu [...] uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Ponownie wyraźnie widać, że kodeks pracy wprowadza „kontratyp" legalizujący działanie pracodawcy. Zgodnie z przywołanym przepisem, pracodawca może m.in. rozwiązać stosunek pracy, mniej korzystnie ukształtować warunki zatrudnienia albo pominąć przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, jeśli udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie ze słownikiem języka polskiego PWN (https://sjp.pwn.pl/szukaj/obiektywny.html, dostęp 2 stycznia br.), obiektywny to:
1. odznaczający się obiektywizmem, wolny od uprzedzeń,
2. istniejący niezależnie od poznającego podmiotu.
Pracodawca w odpowiedzi na zarzut pracownika dotyczący dyskryminacji ze względu na politykę proszczepieniową może posłużyć się argumentem, iż zachęta do szczepień jest powodem wolnym od uprzedzeń, opartym na nauce, a co za tym idzie – obiektywnym. Stąd, również w przedstawionym kontekście kodeks pracy wprowadza wentyl bezpieczeństwa, który w tym przypadku pracodawcy mogą wykorzystać do wprowadzania regulacji proszczepionkowych.
Zasady współżycia społecznego
Finalnie należy również wskazać argument wywodzący się z art. 94 pkt 10 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany w szczególności wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W nauce podkreśla się, że ten obowiązek powinien być rozumiany jako nadawanie powszechnie akceptowanym społecznie normom etycznym treści zrozumiałej dla pracowników. Taka treść może dotyczyć m.in. podejmowania konkretnych działań zmierzających do przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym. Zjawiskiem niepożądanym z punktu widzenia społecznego jest dalsze rozpowszechnianie się epidemii, a elementem hamującym to zjawisko – możliwość powszechnych szczepień.
Bazując na powyższym przepisie, niewykluczona byłaby wykładnia, iż pracodawca ma wręcz obowiązek wprowadzenia polityki proszczepieniowej ze względu na konieczność kształtowania zasad współżycia społecznego. Niemniej, mamy świadomość, iż taka interpretacja w obecnych warunkach społeczno-gospodarczych byłaby nie do przyjęcia. Stąd należy stanąć na stanowisku, iż w ramach realizacji powyższego obowiązku pracodawca może wprowadzić politykę zachęcającą pracowników do szczepień.
Podążając za nauką
Na marginesie należy wskazać także przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności zastosowanie znajdzie tu art. 207 § 2 pkt 3 k.p. stanowiący, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca ma obowiązek reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. Nie należy mieć wątpliwości, że programy szczepionkowe wpisują się w powyższe, a co za tym idzie – mogą być przez pracodawców realizowane.
Informacja dla pracodawcy
Odrębnej analizy wymaga kwestia przekazania pracodawcy danych osobowych w postaci informacji o zaszczepieniu. Zaznaczamy jedynie, iż możliwość przekazania pracodawcy danych osobowych w postaci informacji o zaszczepieniu pracownika budzi spore kontrowersje i nie jest jednoznaczna. Przepisy o ochronie danych osobowych stanowią jednak odrębną regulację, stąd w tym miejscu jedynie sygnalizujemy potencjalny problem.
Zdaniem autorów
Kajetan Bartosiak, radca prawny, partner w Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj
Łukasz Łaguna, prawnik w Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj
Podsumowując, wprowadzenie przez pracodawców wewnętrznych regulacji zachęcających do szczepień nie jest, w naszej ocenie, wykluczone. Polityki zakładowe zachęcające do szczepień co do zasady nie dyskryminują pracowników, którzy nie będą chcieli się zaszczepić. Należy jednak pamiętać, że omawiane „zachęty" mogą dotyczyć dodatkowych działań, które będą korzystniejsze dla pracowników, nie zaś działań zmierzających do „odebrania" pracownikom, którzy nie chcą lub nie mogą się zaszczepić, benefitów/uprawnień, jakie dotąd im przysługują. Podkreślamy przy tym, że nasze wywody dotyczą pewnych zasad i reguł mających zastosowanie w tym kontekście. Finalna odpowiedź na pytanie, czy konkretna polityka nie narusza zakazu dyskryminacji, wymaga odrębnej, indywidualnej analizy.
